Face à l’ampleur de la crise économique dans laquelle l’épidémie du Covid 19 a plongé le monde, la préservation de l’emploi constitue un enjeu primordial. A cette fin, autour de la table des négociations, employeurs et salariés pourront envisager la signature d’un accord de performance collective (APC). Depuis septembre 2017, celui-ci remplace et fusionne les accords de maintien dans l’emploi (AME), de préservation ou développement de l’emploi (APDE) et mobilité interne (AMI).
Qu’est-ce qu’un accord de performance collective ?
L’accord de performance collective permet de modifier l’organisation de l’entreprise temporairement, pour s’adapter à la conjoncture. En d’autres termes, les entreprises bénéficieraient d’une certaine souplesse pour procéder à leur restructuration. A cet effet, plusieurs dispositions possibles :
- Aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition. Ainsi, l’entreprise pourra augmenter les temps de travail (sans augmenter la rémunération).
- Aménager la rémunération. Toutefois, la baisse des salaires doit respecter les salaires minima hiérarchiques (SMIC ou minima conventionnels).
- Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise
En 2 ans d’existence, seulement 350 APC ont été conclus. En effet, cet accord introduit la possibilité pour un accord collectif de modifier d’un seul coup les contrats de travail individuels. On peut dès lors comprendre la frilosité à conclure ce type d’accord. Toutefois, les difficultés économiques liées à la crise du Covid feront probablement augmenter le recours à cet outil, destiné à limiter la destruction d’emplois.
Que doit contenir l’APC ?
L’accord de performance collective doit tout d’abord intégrer un préambule, qui en rappelle ses objectifs. L’entreprise doit donc expliquer pourquoi elle recourt à ce dispositif.
L’APC doit ensuite préciser les points suivants :
- Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés et les mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés. Par exemple, une baisse de la rémunération des dirigeants ou une diminution des dividendes.
- La manière dont laquelle sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.
- Les conditions d’accompagnement des salariés, ainsi que l’abondement du compte personnel de formation (CPF) au-delà du montant minimal de 3000 euros.
- Les moyens d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée et l’examen de la situation des salariés à la fin de l’accord.
L’APC peut prévoir des clauses contraires et incompatibles avec le contrat de travail initial du salarié. Dans ce cas, les stipulations de l’accord s’imposent au salarié s’il ne manifeste pas son refus de modification de son contrat de travail.
La durée de mise en oeuvre doit figurer dans l’accord. A défaut, la période de validité de l’accord est fixée à 5 ans.
Quelles conditions pour un APC ?
Cet accord peut être signé que l’entreprise soit confrontée à des difficultés économiques conjoncturelles ou non.
Les règles de l’accord majoritaire s’appliquent à l’APC. Ainsi, pour être conclu, il doit :
- Obtenir la signature des organisations syndicales représentant 50% des voix exprimés lors des dernières élections professionnelles.
- Ou obtenir la signature des syndicats ayant obtenu plus de 30% des voix et avoir recueilli la majorité des suffrages des salariés votant par référendum.
Enfin, l’employeur informe chaque salarié concerné de son droit d’accepter ou de refuser l’application de l’APC à son contrat de travail. En cas de refus du salarié, le salarié dispose d’un délai d’un mois pour le notifier à son employeur. Le refus de l’application de l’accord constitue un motif justifiant le licenciement. L’employeur a ensuite 2 mois pour engager une procédure de licenciement pour motif personnel. À l’issue du licenciement, le salarié peut percevoir des indemnités sous certaines conditions. Il peut s’inscrire comme demandeur d’emploi et bénéficier d’un accompagnement.
L’assistance de l’expert-comptable du CSE
Sur son site internet, le Ministère du Travail prévoit que le CSE peut mandater un expert-comptable. L’expert du CSE doit permettre « d’apporter toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation relative à l’accord de performance collective ». L’employeur finance cette expertise à hauteur de 80%.
Concrètement, le rôle de l’expert du CSE peut revêtir différentes formes :
- vérifier que la situation économique de l’entreprise justifie la mise en œuvre de l’accord
- analyser les impacts des restructurations envisagées sur l’organisation et les conditions de travail, mais aussi du point de vue économique et financier
- accompagner les OS dans les négociations,
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