Face au confinement lié au COVID-19, bon nombre d’entreprises recourent au télétravail pour maintenir leur activité. Travailler depuis son domicile présente des avantages considérables (limitation du risque routier, confinement total, temps gagné sur les trajets, …) mais comporte également des risques non négligeables pour la santé des salariés.
À défaut de mettre tout ou une partie de leurs salariés en chômage partiel, certaines entreprises ont opté pour le télétravail, solution permettant de concilier travail et confinement. La loi sur le dialogue social de 2018 avait simplifié les formalités pour le mettre en place dans les entreprises. Aussi, les entreprises ayant déjà négocié un accord ou bien une charte, ont pu mettre rapidement en place cette organisation du travail, déjà largement déployée lors des périodes de grève de transport ayant eu lieu en décembre 2019. Pour les autres sociétés, des mesures d’urgence ont dû être déployées : mise à disposition d’ordinateurs portables, accès aux serveurs de l’entreprise, renvoi de lignes téléphoniques, …
Les conditions particulières de mise en place du télétravail
Dans la majorité des entreprises, un accord ou une charte sur le télétravail avait déjà été mis en vigueur. Ces documents reprenaient les règles de mise en place :
- Être volontaire, le travail au domicile se fait sur la base du volontariat et requiert l’accord exprès du salarié et de l’employeur.
- Être en CDI quelle que soit la catégorie socio-professionnelle.
- Justifier de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
- Occuper un poste compatible avec la pratique du travail au domicile.
- …
Ce sont autant d’éléments et de règles qui sont devenus caduques avec ce contexte de crise sanitaire, confinement oblige. Le télétravail ainsi mis en place est différent parce que :
- cette situation est « imposée », la décision de le mettre en place ayant souvent été prise rapidement.
- il est effectué à temps plein, sans période régulière de retour au bureau.
- le télétravail se pratique nécessairement à domicile, l’accès aux espaces de co-working étant interdit.
- il se déroule, pour la plupart, dans un environnement familial particulier, les enfants et conjoints étant eux-aussi, bien souvent, à la maison.
Quels sont les risques liés au télétravail en période de confinement ?
Bien qu’il permette la continuité de l’activité dans bien des cas, le télétravail peut être source de risques et générer des atteintes à la santé des salariés. Les principaux risques liés à la mise en œuvre du télétravail dans cette période de crise sont les suivants.
- Le risque d’isolement social et professionnel. Le confinement d’une part, le fait de ne plus aller sur le lieu de travail et d’y retrouver les collègues d’autre part rendent ce risque plus prégnant. Le manque général de communication directe peut être anxiogène pour certains salariés. Il est alors essentiel de maintenir le collectif de travail pour conserver « un pied » dans l’entreprise et des contacts sociaux. Ce maintien peut être facilité par les technologies mises à disposition par l’entreprise pour collaborer et échanger (ex : Teams ou Skype).
- La remise en cause de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Du fait d’un télétravail total, le lieu d’habitation et de vie familiale devient alors également le bureau. La coupure entre vie professionnelle et personnelle devient alors quasi-impossible puisque le salarié partage son espace avec sa famille elle-même confinée. Bien souvent, cette situation est couplée à l’hyper-connexion et à une sur sollicitation électronique en lien avec la diminution des échanges directs.
- La gestion difficile de l’autonomie. Par manque d’anticipation et de préparation, certains salariés peuvent rencontrer des difficultés à organiser leur journée de travail, aussi bien au niveau des tâches à effectuer que de leur gestion temporelle (priorisation).
- La complexité du suivi de l’activité. La distance forcée entre les managers et les salariés rend le suivi moins aisé. Par ailleurs, la promiscuité familiale et le caractère anxiogène de la situation mettent à mal la productivité des salariés. Ces problématiques risquent de s’accroître avec la durée du confinement.
Comment prévenir les risques liés au télétravail en période de confinement ?
Dans ce contexte de crise sanitaire, l’INRS préconise certaines solutions à mettre en œuvre pour atténuer les risques accrus dans la situation actuelle du confinement.
Pour les salariés, les recommandations sont les suivantes :
- de s’installer, dans la mesure du possible, dans un espace de travail dédié. Au mieux, il faut une pièce isolée pour ne pas être dérangé.
- d’aménager le poste de travail de manière à pouvoir travailler dans de bonnes conditions. L’objectif est de limiter les risques de troubles musculosquelettiques. En outre, l’octroie de pauses régulières est recommandée pour le repos visuel et pour entrecouper les période de posture assise.
- d’organiser le travail en se fixant des horaires. Le plus simple étant de garder le même rythme que celui pratique en temps normal.
- d’utiliser tous les outils de communication mis à disposition (mails, teams, skype) afin de garder le contact avec l’équipe.
Pour les encadrants de proximité, il faudra :
- s’assurer d’un contact régulier avec chaque télétravailleur.
- respecter le droit à la déconnexion. Par exemple, les visioconférences, communications téléphoniques ou email doivent se faire à des horaires décents.
- adapter les objectifs et le suivi de l’activité des télétravailleurs à leurs conditions de travail particulières.
- définir les moyens de rencontre virtuelle du collectif.
Pour l’entreprise, les enjeux sont :
- d’accompagner les managers de proximité et de les aider à assurer leurs missions. Leur rôle de soutien et coordination des équipes est encore plus important dans cette situation particulière.
- d’organiser une assistance à distance pour l’usage des outils informatiques et de communication sur lesquels s’appuie le télétravail.
Quelles suites donner au télétravail à la sortie du confinement ?
A la fin de la période de confinement, il convient de faire un bilan entre partenaires sociaux sur la pratique. Il s’agit notamment de discuter de l’accord ou de la charte télétravail afin d’identifier :
- les points négatifs, à corriger,
- et les points positifs, sur lesquels s’appuyer pour permettre une organisation du travail optimale.
Nous pouvons d’ores-et-déjà transmettre certaines rubriques à faire apparaître sur ce document :
- Conditions de mise en place du télétravail ;
- Moyens matériels nécessaires pour permettre le télétravail (espace de travail indépendant et matériel informatique) ;
- Moyens d’évaluation de l’activité à distance ;
- Réversibilité du télétravail ;
- Nombre de jours de télétravail autorisés par semaine ;
- Durée de l’accord : 3 ans maximum afin de rendre compte de l’activité réelle et des besoins de l’entreprise.
Axia Consultants accompagne les Instances Représentatives du Personnel depuis plus de 20 ans sur les enjeux économiques, juridiques, sociaux et en santé au travail. Nous proposons des missions d’expertises, d’assistance ou des formations sur mesure, pour vous accompagner selon vos besoins :
- Nos consultants vous conseillent sur l’accord ou la charte télétravail mis en place dans votre entreprise. Ils analyseront ce document et vous communiqueront des points de vigilance quant à sa mise en place.
- Nos experts peuvent réaliser une étude organisationnelle sur l’impact du télétravail dans le cadre de la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise.
