Un plan de sauvegarde de l’emploi n’étant obligatoire que sous certaines conditions dans les entreprises de plus de 50 salariés, on peut penser que les salariés des petites entreprises (moins de 50 salariés) n’ont pas de droits face aux licenciements économiques. C’est loin d’être le cas, mais ces droits sont le fruit de la présence d’institutions représentatives du personnel. Sans délégués, l’employeur n’a plus qu’une simple obligation d’information de la Direccte qui n’intervient plus à des fins de contrôle.
En revanche, lorsque des délégués du personnel existent, l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique, dans une entreprise de 11 à 50 salariés (1), doit obligatoirement les réunir et les consulter (Articles L. 1233-8 et L. 1233-28). La nature collective est retenue à compter de 2 licenciements concomitants.
Cette consultation se déroule au cours de deux réunions (Article L. 1233-29) séparées d’un délai « qui ne peut être supérieur à 14 jours ». Il adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. Il indique :
- La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
- Le nombre de licenciements envisagé ;
- Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;
- Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ;
- Le calendrier prévisionnel des licenciements ;
- Les mesures de nature économique envisagées (Article L. 1233-31).
Outre les renseignements prévus à l’article L. 1233-31, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, l’employeur adresse aux représentants du personnel les mesures qu’il envisage de mettre en œuvre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité (Article L. 1233-32).
Sauf pour le délai de consultation raccourci, l’employeur a donc une obligation tout à fait similaire à l’élaboration d’un PSE et dont la qualité des mesures retenues dépendra de la capacité d’analyse et de négociation des représentants du personnel.
Les critères retenus pour le choix des personnes licenciées sont également un point de négociation important permettant de protéger les salariés les plus vulnérables et leurs familles d’une perte sèche de leurs conditions de vie. L’employeur, s’il ferme un service ou un site, ne peut licencier les salariés y affectés, il doit discriminer en fonction des critères et procéder aux reclassements nécessaires même si cela implique un déménagement pour le salarié dont le poste est supprimé.
Depuis 2008, les Plans de départs volontaires (PDV) font leur apparition grâce aux ruptures transactionnelles du contrat de travail, assortis d’indemnisations plus ou moins élevés – toujours liés à la capacité de négociation collective des IRP ou à défaut, individuelle du salarié.
A priori exclues de la définition du licenciement économique (Article L. 1233-3), une instruction ministérielle du 23 mars 2010 (DGT n° 2) précise qu’il peut y avoir rupture conventionnelle même si une entreprise rencontre des difficultés économiques mais que ce mode de rupture ne doit pas être utilisé comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif.
Le PDV est considéré licite lorsque l’entreprise le met en œuvre sans envisager aucun licenciement et dans ce cas, elle n’est pas tenue de prévoir un plan de reclassement interne (Cassation sociale 26 oct. 2010, no 09-15.187, no 2069).
En revanche, le PDV est illicite lorsque l’employeur envisage des licenciements économiques pour atteindre un objectif de départs et le nombre de départs volontaires est insuffisant. Dans ce cas, il y a un contournement de procédure pour priver les salariés du bénéfice des garanties attachées aux licenciements collectifs qui doit être contré par un refus d’homologation.
Enfin, les seuils suivants sont appliqués au cumul des départs volontaires et licenciements économiques :
- 10 demandes sur une même période de 30 jours ;
- au moins une demande sur une période de 3 mois faisant suite à 10 demandes s’étant échelonnées sur la période de 3 mois immédiatement antérieure ;
- une demande au cours des 3 premiers mois de l’année faisant suite à plus de 18 demandes au cours de l’année civile précédente.
Notes :
(1) Les délégués du personnel peuvent être élus dans les entreprises de plus de 10 salariés.
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