Depuis plusieurs années le travail subit des transformations qui vont de pair avec l’évolution culturelle, économique et politique de la société. Ainsi, suite à la mondialisation et à l’accroissement du libre-échange et de la concurrence internationale de nouveaux enjeux sont venus définir l’organisation du travail et les temps de production. Une nouvelle organisation des temps de travail a vu le jour au profit d’un accroissement des horaires dits « atypiques ». L’étude de la DARES publiée en 2010 fait part de ce phénomène en révélant que 31% des salariés tous secteurs confondus travaillent en horaires atypiques, 15% en tant que travail de nuit et 16% comme travailleurs postés alors qu’ils n’étaient que 12% en 20003. Ainsi en 2005 seul 37% des salariés français ont des horaires dits « normaux ».

1. Définition des horaires atypiques et ces différentes formes

Les horaires « atypiques » se définissent en opposition aux horaires « normaux ». Ainsi sont considérés comme horaires atypiques toutes les organisations du temps de travail situés en dehors du cadre « standard » qui est :

  • 5 jours travaillés du Lundi au Vendredi compris dans l’intervalle 7h-20h,
  • Une régularité dans les jours et horaires travaillés,
  • Deux jours de repos consécutifs et l’absence de travail les jours fériés.
 Semaine « Standard »
Semaine « Atypique »
Les horairesEntre 7h et 20hEntre 21h et 7h
Les jours travaillés
5 jours du Lundi au Vendredi
Nombre variable incluant les Samedis, Dimanches et jours fériés
L’amplitude de la journée
8h
Peut être inférieur à 5h ou supérieur à 8h
La structure de la journée
Continue avec une pause déjeunér comprise entre 12h et 14h
Morcelée, fragmentée par des coupures de durée variable
Rythme du temps de travail5 jours travaillés suivis de 2 jours de repos consécutifs durant le weekend
Cyclique régulier ou irrégulier

A partir de cette définition, les horaires atypiques peuvent prendre différentes formes :

  • Le travail de nuit qui concerne 15,4% des salariés d’après une étude de la DARES de 2012
  • Le travail posté (3×8/2×8 /2×12/4×6) qui n’est pas défini par le code du travail mais par une directive européenne de 2013.
  • Le travail de fin de semaine (Vendredi, Samdi, Dimanche)

1.     Le travail de nuit

Le cadre réglementaire

Le recours au travail de nuit doit être justifié par des impératifs économiques ou sociaux auquel cas il apparait de façon exceptionnelle. D’autre part la prise en compte de la protection et de la sécurité des travailleurs est impérative.

« Le travail de nuit…est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale ». (Articles L 3122-32)

Lorsque la nécessité du travail de nuit est justifiée sa mise en place doit se faire via une convention, un accord collectif de branche, d’entreprise ou d’établissement établi entre les salariés et la Direction (Article L 3122-33).

Période et durée du travail de nuit

Le travail de nuit doit s’effectuer sur une plage horaire comprise entre 21h et 6h et comprenant obligatoirement l’intervalle 00h-5h.

  • La durée quotidienne du travail de nuit ne peut dépasser 8h mais par dérogation elle peut s’étendre à 12h consécutive.
  • La durée hebdomadaire du travail de nuit est limitée à 40h par semaine calculée sur une période de 12 semaines consécutive. Mais, par dérogation elle peut atteindre 44h par semaine si l’activité le justifie

Suite à la période de nuit travaillée, le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11h. Seul l’inspecteur du travail peut abroger cette règle, suite à une demande de l’employeur en cas d’urgence.

Conditions nécessaires pour être reconnu travailleur de nuit

Pour être reconnu travailleur de nuit, le salarié doit avoir accompli :

  • Un travail de nuit au moins 2 fois par semaine et avec au moins 3h de travail de nuit
  • Ou 270h de travail de nuit pendant 12 mois consécutifs , ou une autre durée minimum fixée par une convention ou un accord collectif de travail

Les droits des salariés

Depuis 2010, le code du travail impose à l’employeur de prendre en compte la protection et la sécurité des salariés travaillant de nuit. A ce titre il dispose ainsi d’un dispositif de suivi particulier d’autant plus que le travail de nuit est reconnu comme facteur de pénibilité au travail (pour bénéficier du compte de prévention pénibilité (C3P), un travailleur doit avoir effectué au minimum 1h de travail entre minuit et 5h durant 120 nuits minimum par an).

  • Une surveillance médicale renforcée :

Au préalable à l’affectation à un poste de nuit, le salarié bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé (médecin, infirmier…). Cette visite vise à interroger et apprécier l’état de santé du salarié, l’informer des risques liés au travail de nuit, le sensibiliser au moyen de prévention et l’informer de ses droits en tant que travailleur à risque.

La périodicité des visites est ensuite déterminée par le personnel de santé suivant les caractéristiques du poste occupé. Cependant le renouvellement de la visite ne doit pas excéder 3 ans à compter de la première visite.

  • Repos compensateur et le cas échéant compensation salariale :

Travaillant de nuit, le salarié bénéficie de contreparties pouvant prendre la forme de repos compensateur et de compensation salariale. La contrepartie sous forme de repos compensateur, intégralement rémunéré, est obligatoire ; elle ne peut être remplacée par une prime ou une contrepartie financière quelconque ; en revanche, elle peut être complétée par une compensation salariale.

  • Refus d’un poste de nuit ou retour sur un poste de jour :

Le salarié peut refuser la prise d’un poste de nuit si celui-ci est incompatible avec ses obligations familiales. Auquel cas ce refus ne peut être considéré comme une faute ou un motif de licenciement.

Lorsque le salarié demande à passer sur un poste de jour il est alors prioritaire dans l’attribution d’un emploi équivalent ou correspondant à sa catégorie professionnelle dans le même établissement ou à défaut dans la même entreprise.

D’autre part, si l’état de santé constaté par le personnel médical ne permet plus la tenue du poste de nuit, l’employeur a l’obligation de reclasser le salarié sur un poste de jour.

Les femmes enceintes ou venant d’accoucher peuvent à leur demande ou à celle du médecin du travail passer sur un poste de jour sans changement de rémunération. En cas d’impossibilité de reclassement dûment motivé le contrat de travail de la salariée sera suspendu. Le versement d’une allocation journalière sera assuré par la Sécurité Sociale à laquelle l’employeur pourra participer sous forme de complément.

2.     Le travail posté

Cadre réglementaire

Le travail posté ou travail en équipes successives alternantes ou fixes est défini comme étant :

« Tout mode du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris le rythme rotatif, et qui peut être de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines »

Organisation du travail posté

Le travail posté peut prendre différentes formes :

  • Discontinue, c’est-à-dire que la production est interrompue en fin de journée. Ainsi deux équipes se succèdent sur des périodes de 8h de travail (2×8).
  • Semi-continu ou la production s’effectue 24h/24h du Lundi au Vendredi avec une interruption le weekend. Pour ce type d’organisation 3 équipes se succèdent pour tenir respectivement le poste du matin, de l’après-midi et du soir (3×8).
  • Continue qui correspond à une production 24h/24h et 7 jours sur 7. Ce système suppose au moins trois équipes en activité et une équipe au repos (repos hebdomadaire et congés). Dans ce système, les structures d’horaires sont les plus variées (3×12 / 5×6 / 4×8…).

D’après l’article R. 3122-1 du code du travail, l’affectation d’un salarié à deux équipes successives est interdite, sauf à titre exceptionnel et pour des raisons impérieuses de fonctionnement. Lorsque l’affectation à une deuxième équipe prolonge la durée du travail de plus de 2 heures, les motifs en sont communiqués dans les 48 heures par l’employeur à l’inspecteur du travail.

Outre les différentes formes que peuvent prendre les horaires atypiques, deux critères viennent définir la vacation :

  • La vitesse de rotation correspond au nombre de jours travaillés. Celle-ci peut être rapide (inférieur à 1 jour), courte (2 à 4 jours) ou longue (supérieur à 4 jours).
  • Le sens de rotation, qui peut se faire en « avant » (matin, après-midi, nuit) ou en « arrière » (nuit, après-midi, matin).

Les droits des salariés

Les droits des salariés sont les mêmes que dans la section précédente.

Santé et Sécurité au travail. Conséquences des horaires atypiques sur la santé
Ordonnances Macron : de nouvelles formules en vue