Rupture Conventionnelle Collective : sans motif éco

Depuis septembre 2017, la loi prévoit la possibilité pour les entreprises de conclure des ruptures conventionnelles collectives (RCC). Ce dispositif exclut tout départ contraint et, en cas de signature, est applicable à tout moment, sans nécessité de justifier de difficultés économiques.

Principe

Dans le cadre fixé par le Code du Travail, un accord collectif peut prévoir une rupture conventionnelle collective conduisant à une rupture du contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ainsi, la notion de commun accord exclut celles de licenciement (à l’initiative seule de l’employeur) et de démission (à l’initiative du salarié).

Conditions

Cet accord collectif doit faire l’objet d’une validation par la DIRECCTE.

Toutefois, aucun contexte économique particulier n’est requis pour engager les discussions sur la RCC. Ce dispositif est parfaitement indépendant du régime du licenciement économique. Il n’a donc pas à être justifié par un motif économique, contrairement au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou, dans certains cas, au plan de départs volontaires (PDV).

Cela n’exclut cependant pas que, comme tout accord collectif, la RCC doit spécifier dans son préambule le contexte d’ouverture des négociations ainsi que ses objectifs.

Contenu de l’accord de RCC / Rupture Conventionnelle Collective

Plusieurs éléments doivent figurer dans l’accord de rupture conventionnelle collective :

les modalités et conditions d’information du CSE
le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord ;
les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier (par exemple, une condition d’ancienneté) ;
les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés (comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif) ;
les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exercice du droit de rétractation des parties ;
les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié. Pour rappel, ces indemnités ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective (par exemple, mise en place d’un comité de suivi réuni selon la périodicité fixée par l’accord).

La rupture conventionnelle collective : articulation avec les PDV et les PSE

Ainsi, la RCC est un dispositif qui se rapproche fortement du PDV autonome (c’est-à-dire sans départs contraints). Rappelons toutefois les principales différences :

la RCC n’impose pas la justification par un motif économique.
Il n’y a pas de seuils de nombre de suppressions envisagées pour prévoir une RCC.
Et il n’est pas possible de mettre en place un accord RCC de façon unilatérale, comme il est possible de le faire pour les PSE et les PDV autonomes.

Dans ces conditions, plusieurs questions se posent : est-ce que les RCC vont remplacer les PSE et PDV ? En cas de non atteinte du nombre de suppressions envisagées, l’entreprise peut-elle recourir à un PSE avec des départs contraints ?

Dans un « questions/réponses » disponibles sur son site Internet, le Ministère du Travail tente de rassurer. Ainsi, aucun licenciement pour motif économique ne peut être envisagé pendant la durée de validité de l’accord portant RCC. En cas de contournement avéré de l’obligation de mise en place d’un PSE, des sanctions civiles et pénales peuvent s’appliquer. Celles-ci consistent en la nullité des « licenciements déguisés » et des amendes de 3 750 € par salarié concerné. Enfin, la mise en place d’un accord RCC en même temps qu’un PSE entrainera sa requalification automatique en « PSE mixte ».

Le rôle du CSE dans le cadre d’un accord pour Rupture Conventionnelle Collective

Depuis la loi Macron de 2015, la consultation du CSE dans les projets d’accords collectifs n’est plus obligatoire.

Toutefois, dans le cas de la RCC, la loi oblige l’accord à préciser les modalités d’informations du CSE. Ainsi, il est tout à fait possible de prévoir dans l’accord une consultation préalable du CSE.

Par ailleurs, compte tenu du caractère sensible de cet accord, celle-ci peut nécessiter l’assistance d’un expert. L’expertise se chargera entre autres de :

vérifier que la RCC n’est pas un préalable au PSE en étudiant la situation économique de la société
d’analyser les impacts des suppressions d’emplois sur l’organisation
d’apprécier les mesures sociales figurant dans le projet d’accord et d’accompagner les OS dans leurs négociations.

Axia Consultants accompagne les Instances Représentatives du Personnel depuis plus de 20 ans sur les enjeux économiques, juridiques, sociaux et en santé au travail. Expert CSE, nous proposons des missions d’expertises, d’assistance ou des formations sur mesure, pour vous accompagner selon vos besoins. Pour plus d’informations :