Le bilan 2026 de l’Index égalité Femmes-Hommes est clair, malgré une légère progression, les inégalités professionnelles restent fortement ancrées. Les avancées existent, mais elles demeurent trop lentes pour réduire réellement les écarts entre les femmes et les hommes.
Un taux de publication en hausse, mais encore insuffisant
Au 1er mars 2026, 83,5 % des entreprises concernées ont publié leur Index égalité femmes-hommes, contre 80 % en 2025. Cette progression, bien que réelle, reste insuffisante, alors que la déclaration est obligatoire depuis plusieurs années pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés.
Le ministère du Travail souligne une « hausse constante mais ralentie » du taux de publication, confirmant que près de 17 % des entreprises demeurent en défaut, malgré les contrôles et les sanctions renforcés.
La dynamique observée depuis 2020 montre un essoufflement :
- +11 points entre 2022 et 2023
- +5 points entre 2023 et 2024
- +3 points entre 2024 et 2025
- +3,5 points entre 2025 et 2026
Les entreprises les plus structurées sont désormais conformes, tandis qu’un ensemble d’organisations reste en retrait, en particulier parmi les structures de 50 à 250 salariés.
Une stabilité du score global de l’Index égalité Femmes-Hommes malgré les contrôles et pénalités
La note moyenne déclarée par les entreprises reste stable à 88,5/100 en 2026, comme en 2025 (contre 88/100 en 2024). Après plusieurs années de mise en place, l’évolution demeure limitée.
De même, seules 2 % des entreprises atteignent la note maximale de 100/100, ce qui signifie que la grande majorité doit encore progresser pour atteindre une égalité réelle.
Cette lente évolution peut interroger malgré le suivi des indicateurs, les pratiques salariales peinent à évoluer de manière significative. L’index semble davantage mesurer les écarts que les réduire rapidement.
Depuis 2019, l’administration a renforcé les contrôles :
- 1 148 mises en demeure et 145 pénalités concernant l’index
- 1 715 mises en demeure et 169 pénalités concernant les accords d’égalité professionnelle
Pour mémoire, pour les entreprises pénalisées, les amendes peuvent aller jusqu’à 1% de la masse salariale :
- soit au titre de l’absence de publication de l’index ou de définition de mesures de correction,
- soit au titre d’absence ou d’insuffisance d’accord ou de plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.
On peut saluer l’engagement des instances de contrôle. Pourtant, malgré ces actions, les progrès restent limités : de nombreuses entreprises n’ont enregistré aucune évolution depuis plusieurs années, preuve que les inégalités professionnelles restent encore profondément ancrées.
Parité dans les instances dirigeantes : des objectifs encore loin d’être atteints
Concernant la représentation des femmes parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes, la loi du 24 décembre 2021, dite loi Rixain, fixe des objectifs progressifs. Ainsi, à horizon 2029, les entreprises d’au moins 1 000 salariés doivent atteindre :
- 30 % de femmes au 1er mars 2026
- 40 % au 1er mars 2029
Or, au 1er mars 2026, une majorité d’entreprises reste encore en deçà de ces seuils, 72 % comptent moins de 40 % de femmes parmi leurs cadres dirigeants et 63 % ont moins de 40 % de femmes dans leurs instances dirigeantes.
Ces résultats montrent que, malgré un cadre réglementaire renforcé, la féminisation des postes à responsabilité progresse lentement et reste un enjeu majeur pour les années à venir.
Un Index encore perfectible pour faire progresser l’égalité réelle
En conclusion, le bilan 2026 montre que l’Index reste un outil utile mais encore loin de garantir une égalité réelle. Beaucoup d’entreprises semblent surtout chercher à atteindre le seuil réglementaire, davantage pour préserver leur image que pour transformer leurs pratiques.
Le seuil de 75/100 continue de limiter l’effet, tant que les entreprises dépassent cette note, elles ne risquent pas de sanction, ce qui réduit leur motivation à progresser. Certaines affichent même de bons scores tout en gardant des écarts, comme l’ont montré plusieurs décisions de justice récentes.
Exemple : pour l’indicateur de l’augmentation de la rémunération des femmes à leur retour de congé maternité, 7 % des entreprises du panel ont obtenu la note de 0. Ce niveau reste préoccupant, alors même qu’il s’agit d’une obligation légale antérieure à l’index (loi du 23 mars 2006).
La réforme annoncée dans le cadre de la directive européenne sur la transparence salariale, prévue en 2026, pourrait enfin renforcer l’efficacité de l’Index et accélérer les progrès attendus.
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