Cinq ans après sa création, l’Index égalité professionnelle a permis de mettre en lumière certains écarts salariaux entre femmes et hommes. Mais ses résultats et apports restent mitigés. Malgré une note moyenne élevée, les inégalités persistent. La directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence des salaires vient bousculer ce dispositif. Elle impose de nouvelles obligations de publication et un droit individuel à l’information, offrant une opportunité de refonte en profondeur de l’Index.
Index égalité femmes/ hommes : un outil perfectible
Créé en 2018, l’Index évalue sur 100 points le niveau d’égalité salariale entre les femmes et hommes dans les entreprises de plus de 50 salariés. Il repose sur 4 à 5 indicateurs.
Chaque année, les entreprises doivent publier leur score avant le 1er mars. Si la note est inférieure à 85 points, elles doivent définir et rendre publics des objectifs de progression. En dessous de 75 points, elles doivent également présenter des mesures correctrices. En cas de non-publication ou de non-respect des obligations, une sanction pouvant atteindre 1 % de la masse salariale peut être appliquée.
L’application de cet index n’a pas permis de résorber les inégalités professionnelles Femme / Hommes. Par ailleurs, elle a révélé plusieurs faiblesses.
La directive européenne 2023/970 introduit un cadre juridique plus exigeant que l’Index actuel. Elle vise, comme l’index égalité Femme / Homme, à renforcer le principe « à travail égal, salaire égal ». Quelles sont les points communs et les différences entre les 2 dispositifs ?
Les apports potentiels de la directive européenne sur la transparence des salaires à l’index égalité Femme / homme
Les 2 dispositifs visent à réduire les écarts de rémunération mais les outils de la directive semblent plus aboutis
L’index égalité Femme / homme reste un outil de pilotage synthétique des écarts de rémunération. Son indicateur de mesure de ces écarts :
- n’intègre pas les primes et les éléments variables des salaires.
- Et ignore les écarts inférieurs à 5%.
A contrario, la directive européenne sur la transparence des salaires oblige à une comparaison plus fine des rémunérations, avec :
- sept indicateurs détaillés pour mesurer ces écarts : écarts moyens et médians, comparaison des rémunérations variables, répartition par quartiles etc…
- une obligation de justifier les écarts supérieurs à 5 %,
- et la possibilité d’une expertise conjointe, avec les représentants du personnel, pour justifier des écarts
La directive européenne sur la transparence des salaires crée de nouveaux droits pour les salariés :
- un accès individuel aux informations salariales,
- la publication des fourchettes de salaires dans les offres d’emploi,
- et le renversement de la charge de la preuve et réparation intégrale des préjudices en cas de contentieux.
L’index égalité Femme / Homme est pluridimensionnel
En effet, l’index égalité Femme / hommes analyse, en plus des écarts de rémunération, d’autres dimensions d’explication des inégalité professionnelles que n’aborde pas la directive européenne sur la transparence des salaires :
- répartition des augmentations individuelles
- nombre d’augmentation au retour de congé maternité,
- présence des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
- écart de répartition des promotion (pour entreprise > 250 salariés)
Sur la base de ces constats, et des faiblesses intrinsèques de l’index égalité Femme / homme, quelles sont les pistes de réformes du système français ?
Les pistes d’amélioration de l’Index Egalité professionnelle
Fruit d’une coopération entre les collèges syndical, patronal et expert, le rapport du Haut Conseil à l’Égalité (HCE) propose plusieurs recommandations d’évolution pour renforcer l’efficacité de l’Index.
- Remplacer l’indicateur actuel sur les écarts de rémunération par les 7 sous-indicateurs européens qui intègrent également les éléments variables.
- Intégrer des nouveaux indicateurs sur le temps partiel et les bas salaires.
- Adapter les règles de calcul pour mieux intégrer toutes les catégories de personnel et supprimer la neutralisation des écarts inférieurs à 5 %
- Prendre également en compte le montant des augmentations et l’ampleur des promotions et non juste le nombre
- Relever le seuil de sanction au-dessus de 75 points et instaurer une éga-conditionnalité pour les marchés publics.
- Afficher la note dans les offres d’emploi, y compris internes
- Recentrer la communication des pouvoirs publics sur les progrès restant à accomplir, en rappelant que l’objectif final est 100/100.
Qui sommes-nous ?
Axia Consultants accompagne les Instances Représentatives du Personnel depuis plus de 20 ans sur les enjeux économiques, juridiques, sociaux et en santé au travail. Expert CSE, nous proposons des missions d’expertises, d’assistance ou des formations, pour vous accompagner sur les problématiques d’égalité professionnelle Femme / homme. Pour plus d’informations :
- Consultez notre Dossier Spécial sur l’égalité professionnelle Femme / Homme
- Consultez notre article sur l’expertise CSE sur la Politique Sociale de l’entreprise
