Index égalité Femmes-Hommes : Bilan 2023 et Perspectives 2024

En 2024, la tendance positive se poursuit avec 77% des entreprises participant à l’index égalité femmes-hommes. Malgré ces progrès, des défis persistent. Bien que les indicateurs de l’index mettent en lumière des inégalités de traitement, les réformes envisagées sont susceptibles d’améliorer encore davantage la performance des entreprises dans ce domaine.

Objectifs de l’Index Egalité Femme-Homme

Les indicateurs de l’index égalité femme-homme se veulent porteurs d’une réflexion dynamique sur les inégalités qui existent en matière de rémunération. Ils ont vocation à apprécier par exemple l’égalité des chances de promotion ou d’augmentation. L’obligation de publication de l’ensemble des indicateurs (et non uniquement le score global) permettrait une plus grande transparence des pratiques salariales. Ils vont par ailleurs favoriser la mise en place ou le renforcement de nouveaux outils de gestion et de suivi des salaires.

Défis persistants : 23% des entreprises en défaut de publication

En 2024, le rapport révèle que 77% des entreprises concernées ont publié leur indice d’égalité femmes-hommes. Bien que ce pourcentage paraisse significatif, il convient de rappeler qu’il s’agit d’une exigence légale à laquelle les entreprises sont tenues de se conformer. Cela signifie que 23% des entreprises ne respectent pas cette obligation, signalant ainsi une non-conformité notable. De plus, la croissance du taux de publication a ralenti, passant de 11 points entre 2022 et 2023 à seulement 5 points entre 2023 et 2024. Cette stagnation soulève des questions sur les facteurs contribuant à ce manque de déclaration.

Pertinence du score global de l’Index égalité Femmes-Hommes

« La note moyenne déclarée par les entreprises se maintient à 88/100 en 2024 ». Après 5 ans de mise en place, elle n’a évolué que de 4 points. De même, il n’y a que 2% des entreprises concernées qui atteignent la note de 100 points. On pourrait s’étonner d’une telle lenteur dans l’évolution des notes des entreprises déclarantes. Le suivi de ces indicateurs ne permettrait pas une évolution dynamique des pratiques salariales.

Incitation et Répression : Un équilibre à trouver

Depuis 2019, 1 417 mises en demeure ont été prononcées et 126 pénalités pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale ont été notifiées aux entreprises : soit au titre de l’absence de publication de l’index ou de définition de mesures de correction, soit au titre d’absence ou d’insuffisance d’accord ou de plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. On peut saluer l’investissement des instances de contrôles dans le suivi des entreprises. Pourtant la multiplication des contrôles n’a pas empêché que 23% des entreprises (quasiment 1/ 4 de la population concernée) restent dans l’obscurité concernant leurs pratiques salariales.

Parité dans les instances dirigeantes : Des objectifs encore loin d’être atteints

Concernant l’indicateur de l’augmentation des femmes à leur retour de congé maternité, 6% des entreprises du panel ont obtenu la note de 0. Ce niveau se maintient depuis 2023. Il s’agit d’une obligation légale qui précède « l’index » (loi du 23 mars 2006). Par conséquent l’index ne devrait venir qu’en renfort. Or on constate qu’il n’y a pas d’évolution en la matière.

Concernant la représentation femmes-hommes parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes, la loi du 24 décembre 2021 dite loi Rixain a mis en place des objectifs graduels. Ainsi, à horizon 2029 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés ont pour cible :

30% de parité à atteindre au 1er mars 2026
et 40% à atteindre au 1er mars 2029.

Or, au 1er mars 2024, plus de la moitié (57%) comptent moins de 30% de femmes parmi leurs cadres dirigeants et 38% ont moins de 30% de femmes dans les instances dirigeantes.

Un Index perfectible pour une égalité réelle

Conclusion : Il semble qu’avec l’application de l’index, la majorité des entreprises recherche essentiellement un effet label, source d’enjeux de réputation et d’attractivité. Or, l’objectif de l’index est de poser des actions pour arriver à la suppression des inégalités dans les pratiques salariales.

En effet, l’effet de seuil (score inférieur à 75/100) à partir duquel des sanctions sont applicables pour corriger les écarts, n’incitent pas les entreprises à dépasser ce seuil. De même, des entreprises avec des scores très élevés, du fait de la progressivité des barèmes, peuvent continuer à discriminer. La jurisprudence de 2022 et 2023 a condamné des entreprises pour discrimination, alors qu’elles présentaient une note supérieure à 90/100.

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À lire également : Pour connaître la situation de l’égalité femmes-hommes en 2021 et apprécier son évolution en 2024, lisez l’article : Index Egalité Femmes-Hommes 2021 : des écarts qui demeurent malgré la progression

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