L’Union européenne a adopté une nouvelle directive sur la transparence des rémunérations, marquant une avancée majeure en matière d’égalité salariale Femme / homme. Sa transposition dans le droit français devra être achevée d’ici le 7 juin 2026, avec à la clé une refonte de l’Index de l’égalité professionnelle et de nouvelles responsabilités pour les entreprises.
Nouveautés introduites par la directive européenne sur la transparence salariale
Adoptée en mai 2023, la directive (UE) 2023/970 marque un tournant en matière de transparence salariale. Elle impose de nouveaux droits et obligations, notamment :
- Transparence à l’embauche : les employeurs devront communiquer les niveaux ou fourchettes de rémunération avant toute embauche, sans pouvoir exiger des candidats leurs précédents salaires.
- Droit d’accès à l’information salariale : une fois au poste, tout salarié pourra demander des informations sur sa propre rémunération, les niveaux moyens par sexe et pour des postes équivalents.
- Obligation de réponse de l’employeur sous 2 mois, avec justification des écarts de salaires constatés. Si les écarts >5% ne sont pas justifiés par des critères objectifs et non sexistes, des mesures correctives seront imposées.
- Publication d’indicateurs renforcés, incluant les écarts médians, les variables, les quartiles et les données par catégorie de travailleurs.
La directive impose des obligations de transparence salariale adaptées à la taille des entreprises :
- Les entreprises de plus de 250 salariés devront publier chaque année un rapport détaillant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, du personnel non qualifié aux postes de direction.
- Celles comptant entre 100 et 250 salariés devront publier ce même rapport tous les trois ans.
- Les entreprises de moins de 100 salariés ne sont pas concernées par l’obligation de publication.
Ainsi, le gouvernement doit transposer la directive au plus tard le 7 juin 2026. La France prévoit un projet de loi à l’automne 2025, avec une entrée en vigueur progressive dès 2026, et un nouvel Index en 2027 pour les grandes entreprises.
Etats des lieux des dispositifs existants en France sur l’égalité salariale Femme : homme
Pour garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la France s’appuie depuis plusieurs années sur différents dispositifs juridiques, notamment :
- L’article L.3221-2 du Code du travail, issu de la loi du 22 décembre 1972, garantit le principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale.
- La loi Pacte (2019) impose aux sociétés cotées la publication des écarts de salaires entre dirigeants et salariés, ainsi que celle de la rémunération médiane.
- La loi Rixain (2021) vise à accélérer la mixité dans les postes à responsabilité. Elle impose aux entreprises de plus de 1 000 salariés d’atteindre, d’ici mars 2026, au moins 30 % de femmes et d’hommes parmi leurs cadres dirigeants.
- L’Index de l’égalité professionnelle, instauré par la loi du 5 septembre 2018, oblige les entreprises de plus de 50 salariés à calculer chaque année un score fondé sur 4 à 5 indicateurs mesurant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Si le score est insuffisant, des mesures correctrices doivent être mises en place.
Malgré ce cadre, les inégalités demeurent : les femmes cadres gagnent encore en moyenne 12 % de moins que les hommes (source : Apec, 2024), et l’INSEE indique un écart moyen de 14.2 % sur les salaires bruts en 2022.
Application en France de la directive européenne sur la transparence des salaires
Le gouvernement envisage une refonte complète de l’Index EgaPro pour 2027. L’objectif est de fusionner les obligations actuelles avec celles imposées par la directive, évitant la superposition des outils.
Les employeurs pourraient automatiser certaines obligations via la DSN (Déclaration Sociale Nominative), pour alléger la charge administrative, notamment le calcul de six des sept indicateurs de l’article 9.
Le nouvel Index comprendra les 7 indicateurs européens, dont :
- les écarts de rémunération moyens et médians (fixe et variables),
- la répartition hommes/femmes par quartile,
- la ventilation par catégorie de poste.
Déjà dotée d’un cadre avancé en matière d’égalité salariale, la France s’apprête à franchir une nouvelle étape avec la transposition de la directive 2023/970. Ce processus, en cours de concertation, annonce une refonte ambitieuse des outils existants, notamment l’Index EgaPro. L’objectif est de passer d’une égalité formelle à une égalité réelle, mesurable et opposable pour toutes les entreprises.
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