Face aux inégalités salariales persistantes entre femmes et hommes en Europe, la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 vise à renforcer le principe « à travail égal, salaire égal » en imposant des mesures concrètes de transparence salariale. Elle s’inscrit dans la continuité d’autres réglementations européennes récentes, comme la Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD).
Les objectifs de la directive sont de 3 ordres :
- donner aux salariés un meilleur accès à l’information,
- faciliter les recours en cas de discrimination
- et d’inciter les entreprises à des pratiques salariales plus justes.
Les principales mesures prévues par la directive européenne sur la transparence des salaires
La directive a été publiée au Journal officiel de l’UE le 17 mai 2023. Les États membres, dont la France, doivent la transposer dans leur droit national avant le 7 juin 2026.
La directive impose des obligations de transparence salariale adaptées à la taille des entreprises :
- Les entreprises de plus de 250 salariés devront publier chaque année un rapport détaillant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, du personnel non qualifié aux postes de direction.
- Celles comptant entre 100 et 250 salariés devront publier ce même rapport tous les trois ans.
- Les entreprises de moins de 100 salariés ne sont pas concernées par l’obligation de publication.
Ainsi, les entreprises de plus de 100 salariés devront appliquer une politique de transparence salariale renforcée.
Transparence dès le processus de recrutement
- Obligation d’indiquer la rémunération initiale ou la fourchette salariale dans les offres d’emploi.
- Interdiction de demander au candidat ses rémunérations passées.
- Possibilité pour le candidat de demander les critères de rémunération et d’évolution applicables dans l’entreprise.
- Mention obligatoire des avantages collectifs (primes, 13e mois, conventions, etc.).
Transparence pour les salariés en poste
Les salariés auront le droit de demander :
- leur niveau de rémunération individuel ;
- les critères utilisés pour les augmentations et promotions ;
- les niveaux de rémunération moyens, par sexe, pour un poste équivalent.
Des nouveaux indicateurs salariaux et les mesures de contrôles prévues par la directive européenne sur la transparence des salaires
L’article 9 de la directive européenne sur la Transparence des salaires oblige les employeurs à publier plusieurs indicateurs clés, selon leur taille :
- Écart de rémunération moyen entre femmes et hommes
- Écart sur les composantes variables ou complémentaires (primes, bonus, avantages)
- Écart de rémunération médian
- Écart de rémunération médian sur les composantes variables
- Proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de composantes variables
- Répartition femmes/hommes dans chaque quartile de rémunération
- Écart de rémunération par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire de base et compléments
La France prévoit que les six premiers indicateurs soient extraits automatiquement via la Déclaration Sociale Nominative (DSN). Le septième devra être communiqué manuellement par les entreprises.
Pour garantir l’efficacité de ces règles, la directive prévoit des mécanismes de contrôle et des sanctions en cas de non-respect.
- Obligation de réaliser une expertise conjointe avec les représentants du personnel lorsqu’il est constaté des écarts de plus de 5% inexpliqués et de décider de mesures correctrices.
- Renversement de la charge de la preuve : en cas de litige, c’est à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu discrimination salariale.
- Droit à réparation intégrale : les salariés discriminés pourront demander le rétablissement du salaire, les arriérés, et d’éventuels dommages et intérêts.
- Sanctions administratives : amendes proportionnelles à la masse salariale ou forfaitaire selon le manquement.
La directive européenne sur la transparence salariale marque un tournant majeur pour l’égalité professionnelle. Elle impose aux employeurs de nouvelles responsabilités en matière d’information, de reporting et de justice salariale. Si sa mise en œuvre complète est prévue pour 2026, les partenaires sociaux ont intérêt à anticiper ces évolutions, tant pour éviter des contentieux que pour répondre aux attentes croissantes des talents en matière d’équité.
Qui sommes-nous ?
- Consultez notre Dossier Spécial sur l’égalité professionnelle Femme / Homme
- Consultez notre article sur l’expertise CSE sur la Politique Sociale de l’entreprise
- Contactez-nous !
