Le bilan 2025 de l’index égalité Femmes / Hommes est sans appel. Malgré une amélioration, d’importantes disparités demeurent entre les Femmes et les hommes en matière d’égalité professionnelles.
20% des entreprises en défaut de publication de l’index égalité femmes / hommes en 2025
En 2025, 80% des entreprises concernées ont publié leur index d’égalité femmes-hommes. Bien que ce pourcentage paraisse significatif, il convient de rappeler qu’il s’agit d’une obligation légale à laquelle toutes les entreprises sont tenues de se conformer de plus de 50 salariés.
Cela signifie que 20% des entreprises ne respectent pas cette obligation. De plus, la croissance du taux de publication a ralenti :
- passant de +11 points entre 2022
- à 5 points entre 2023 et 2024
- et à seulement 3 points entre 2024 et 2025.
Cette stagnation soulève des questions sur les facteurs contribuant à ce manque de déclaration.
Une stabilité du score global de l’Index égalité Femmes-Hommes malgré les contrôles et pénalités
La note moyenne déclarée par les entreprises progresse légèrement à 88,5/100 en 2025, contre 88/100 en 2024. Après 5 ans de mise en place, elle n’a évolué que de 4,5 points. De même, il n’y a que 2% des entreprises concernées qui atteignent la note de 100 points.
On pourrait s’étonner d’une telle lenteur dans l’évolution des notes des entreprises déclarantes. Le suivi de ces indicateurs ne permettrait pas une évolution dynamique des pratiques salariales.
Depuis 2019, l’administration a émise :
- 1 001 mises en demeure et 101 pénalités concernant le calcul de l’index
- 1149 mises en demeure et 108 pénalités pour les accords d’entreprise égalité professionnelle
Pour mémoire, pour les entreprises pénalisées, les amendes peuvent aller jusqu’à 1% de la masse salariale :
- soit au titre de l’absence de publication de l’index ou de définition de mesures de correction,
- soit au titre d’absence ou d’insuffisance d’accord ou de plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.
On peut saluer l’investissement des instances de contrôles dans le suivi des entreprises. Pourtant la multiplication des contrôles n’a pas empêché que 20% des entreprises (quasiment 1/ 4 de la population concernée) restent peu vertueuses concernant leurs pratiques salariales.
Parité dans les instances dirigeantes : des objectifs encore loin d’être atteints
Au sujet de l’indicateur de l’augmentation de la rémunération des femmes à leur retour de congé maternité, 6% des entreprises du panel ont obtenu la note de 0. Ce niveau se maintient depuis 2023. Il s’agit d’une obligation légale qui précède « l’index » (loi du 23 mars 2006).
Par rapport à la représentation femmes / hommes parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes, la loi du 24 décembre 2021 dite loi Rixain a mis en place des objectifs graduels. Ainsi, à horizon 2029, les entreprises d’au moins 1 000 salariés ont pour cible :
- 30% de parité à atteindre au 1er mars 2026
- et 40% à atteindre au 1er mars 2029.
Or, au 1er mars 2025, plus de la moitié (73%) comptent moins de 40% de femmes parmi leurs cadres dirigeants et 64% ont moins de 40% de femmes dans les instances dirigeantes.
Un Index perfectible pour une égalité réelle
En conclusion, il semble qu’avec l’application de l’index, une majorité des entreprises recherche essentiellement un effet label, source d’enjeux de réputation et d’attractivité.
En effet, l’effet de seuil (score inférieur à 75/100) à partir duquel des sanctions sont applicables pour corriger les écarts, n’incitent pas les entreprises à dépasser ce seuil.
De même, des entreprises avec des scores très élevés, du fait de la progressivité des barèmes, peuvent continuer à discriminer. La jurisprudence de 2022 et 2023 a condamné des entreprises pour discrimination, alors qu’elles présentaient une note supérieure à 90/100.
Il faut espérer que la réforme prochaine de l’index égalité Femmes / Hommes, dans le cadre de la transposition de la directive européenne sur la transparence des salaires, prévue en 2026, permettra d’accomplir des progrès.
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