Depuis 2017, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) remplace la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). La négociation d’un accord GEPP s’impose pour les entreprises d’au moins 300 salariés.
Pourquoi un accord GEPP ?
La GEPP constitue une opportunité pour l’entreprise de structurer sa politique sociale au sens large (emploi, diversité, rémunérations, formation professionnelle) en fonction de son environnement et de ses prévisions d’activité. L’objectif est d’identifier ses besoins actuels et futurs et d’adapter les ressources humaines en conséquence.
La GEPP permet, en outre, de disposer d’une définition claire de chaque métier et d’identifier les évolutions et passerelles existantes. A travers la formation professionnelle et la mobilité, elle étend le champ des possibles en termes de développement des compétences.
Chaque collaborateur a ainsi la possibilité de se situer au sein de son organisation et de visualiser son parcours professionnel.
Qui, quand et comment démarre la négociation de l’accord GEPP ?
Depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015, la GEPP, ou la GPEC plus exactement, est intégrée directement au thème des orientations stratégiques sur lequel le comité social et économique (CSE) est informé puis consulté. Elle fait partie de l’une des trois consultations récurrentes et obligatoires du CSE.
Sur la question de la récurrence, un accord d’entreprise peut prévoir une périodicité biennale ou triennale. A défaut de négociation, le processus d’information/consultation est annuel. Quant au périmètre, l’accord peut aussi viser le comité de groupe, s’il existe, à la place des CSE. Et, si le dialogue social s’articule entre des CSE d’établissement et un CSE central, c’est ce dernier qui dispose du pouvoir d’exprimer son avis sur ce thème.
Par ailleurs et en parallèle au processus d’information/consultation du CSE, l’employeur a également le devoir d’initier des négociations sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, au moins tous les quatre ans (Article L. 2242-2 du Code du Travail) :
- dans toutes les entreprises ou les groupes employant au moins trois cents salariés ;
- dans les entreprises ou groupes de dimension communautaire comptant au moins un établissement de cent cinquante salariés en France.
L’instance consultée doit, au minimum, recevoir les informations suivantes sur :
- l’évolution de l’emploi et des qualifications dans l’entreprise ;
- et les actions que l’employeur met en œuvre pour prévenir et sécuriser le personnel le plus exposé aux conséquences de l’évolution économique et technologique.
Quel est son contenu ?
Quant à la négociation de l’accord GEPP avec les organisations syndicales représentatives, celle-ci porte sur :
1°) La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées. En particulier, en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’article L. 2254-2 ;
2°) Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise prévue à l’article L. 2254-2, qui doivent, en cas d’accord, faire l’objet d’un chapitre spécifique ;
3°) Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d’emplois concernées en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation ;
4°) Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
5°) Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;
6°) Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
Les atouts de l’accord GEPP
Au-delà de la négociation obligatoire, plusieurs facteurs peuvent motiver le lancement d’une démarche GEPP, des deux côtés du partenariat social. Nous en citerons trois :
- l’anticipation de l’évolution des emplois (aussi bien de manière quantitative que qualitative),
- l’adaptation des compétences des salariés
- l’amélioration des méthodes de gestion des ressources humaines.
Axia Consultants, cabinet d’experts CSE, accompagne les Instances Représentatives du Personnel depuis plus de 20 ans sur les enjeux économiques, juridiques, sociaux et en santé au travail.
- un accompagnement du CSE au cours de la consultation sur les orientations stratégiques
- vous permettre d’utiliser tous les leviers à la disposition du CSE en matière de GEPP ;
- mais également pour vous accompagner dans le cadre de la négociation de ce dispositif.
