Les modalités de répartition des enveloppes d’Intéressement et de participation entre les salariés sont laissées à l’appréciation des partenaires sociaux. Néanmoins, certaines clauses de répartition peuvent être considérées comme illicites.
Les règles à respecter pour des clauses de répartition de l’intéressement et de la participation
Les clauses de répartition sont les règles fixant la manière dont les enveloppes globales d’intéressement et de participation sont réparties entre les salariés. Si ces clauses ne respectent pas les principes légaux, elles peuvent être jugées illégales.
Le Code du travail prévoit que la répartition doit se faire de manière juste entre les salariés. Le principe d’égalité de traitement doit donc être respecté, sauf en cas de critères objectivement justifiés, tels que l’ancienneté ou la rémunération.
Les entreprises doivent respecter des règles strictes concernant la répartition des sommes :
- Elle peut être uniforme (même montant pour tous les salariés).
- Elle peut être proportionnelle au salaire ou au temps de présence de chaque salarié.
- Une combinaison des deux précédents modes.
Certaines périodes d’absences doivent être considérés comme des périodes de présence :
- Les congés maternité/paternité ou d’adoption,
- Les congés pour deuil,
- Et les périodes de suspension de contrat liées à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
Attention aux clauses de répartition injustes ou illégales.
La répartition proportionnelle aux salaires, modalité la plus répandue au début de l’instauration de la participation, a toutefois été adaptée en raison de son caractère inégalitaire. Les salaires pris en compte ne peuvent excéder trois fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale.
L’accord de participation peut également fixer un salaire plancher se substituant à la rémunération des bas salaires. Les dispositions précisent toutefois, que cela doit rester raisonnable et ne pas générer de discrimination.
Certaines clauses ont été jugées illégales par les jurisprudences :
- L’exclusion des salariés expatriés ou du personnel détaché.
- De même, aucune discrimination ne peut être tolérée, que ce soit en fonction :
- De l’ancienneté
- Du statut (cadre / non-cadre)
- De l’âge
- Ou du type de contrat (CDI / CDD).
- L’exclusion des salariés à temps partiel est également formellement interdite.
Le non-respect de ces règles aboutira à la nullité de ces clauses ainsi qu’au versement rétroactif des primes. Des sanctions pénales et administratives peuvent être prononcées, allant de simples amendes à des poursuites pénales pour les cas les plus graves.
Le recours à un expert du CSE en amont des négociations permet de s’assurer de la conformité des dispositions de l’accord.
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