Après un bilan mitigé de la mise en place l’index de l’égalité Homme – Femme, les critiques en font ressortir de nombreuses faiblesses. Une réforme de l’outil semble nécessaire pour en améliorer la pertinence.
Une concertation des partenaires sociaux autour de la réforme de l’index est envisagée pour l’améliorer et augmenter son efficacité. Outre les corrections des faiblesses de l’index actuel, d’autres pistes de réformes sont à l’étude.
Améliorer les relations entre l’index égalité Femmes – Hommes et les dispositifs préexistants
Il existe de multiples dispositifs en matière d’égalité professionnelles Femmes / Hommes :
- les données de la BDSE,
- les négociations collectives sur les rémunérations,
- les accords collectifs/plan d’actions spécifiques sur l’égalité F/H et salariale …
Il semblerait que l’articulation entre l’index et ces dispositifs reste grippée. En effet, l’index a été conçu comme un outil de pilotage avec une incitation à l’action. Cependant, ses faiblesses en limitent la portée en termes de moyen d’actions ou de dialogue social. En effet :
- L’index ne permet pas un diagnostic complet des causes des inégalités de salaire (comme la mixité des métiers)
- en raison de sa simplicité, les partenaires sociaux ont des difficultés à appréhender les enjeux, en l’absence d’une analyse fine, pointue et objective de certains indicateurs.
Une directive européenne adoptée en 2023 vient renforcer l’index égalité Femmes-Hommes
La directive européenne 2023/970 adoptée le 10 mai 2023 vise à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations.
Devant être transposée au plus tard le 7 juin 2026, cette directive apporte entre autres, un cadre plus règlementé en matière d’index :
- Elle introduit un rapport sur les écarts salariaux faisant intervenir 7 indicateurs précisés, la notion de critères objectifs pour la comparaison et précise la période de référence.
- Elle déclenche automatiquement une obligation de correction en cas d’écart à un critère objectif. *
- De même, elle crée un droit d’information sur la méthode de calcul pour les IRP et permet une évaluation conjointe entre eux et les dirigeants lorsque certains critères sont réunis.
- Elle insère aussi la notion de sanctions effectives, proportionnées et dissuasives, et des sanctions spécifiques en cas de répétition de violation des droits.
En conclusion, l’index égalité femmes-hommes nécessite une réforme pour améliorer sa pertinence et son impact. L’intégration avec les dispositifs existants et l’application de la directive européenne de 2023 sont essentielles. Une concertation entre partenaires sociaux est cruciale pour renforcer l’égalité professionnelle.
Pour aller au-delà de l’analyse des résultats de l’index, les élus du CSE peuvent recourir à une expertise politique sociale pour une analyse plus fine de la situation de l’égalité professionnelle femme-homme dans leur entreprise. Cette expertise, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, est prise en charge à 100% par l’employeur.
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