Après un bilan 2024 mitigé de l’index de l’égalité femme-homme et des résultats laissant encore à désirer, une étude approfondie des indicateurs semble nécessaire pour mieux appréhender cet outil. Ainsi, des propositions pourront être émises pour en améliorer la pertinence et, par conséquent, l’efficacité des actions de correction à mener.
Analyse des Indicateurs de l’Index Égalité Femme-Hommes
L’étude du bilan 2024 des index égalité femmes – Hommes présente des résultats très mitigés. L’amélioration de l’index moyen ralentit et il semble que, pour de nombreuses entreprises, ce soit devenue un simple outil de communication. L’objectif de promotion et d’amélioration de de l’égalité professionnelle Femmes-hommes semble devenue secondaire. Pour mieux comprendre les critiques de l’index, examinons les uns après les autres les indicateurs qui le composent.
Premier indicateur : les écarts de rémunération Femmes – Hommes
Pesant 40% de l’Index, il est le plus complexe à appréhender. Qualifié même de « boite noire » par certains, il serait susceptible :
- D’invisibiliser certaines inégalités
- et d’altérer la compréhension des écarts de rémunération.
Ces faiblesses proviennent de certains choix méthodologiques retenus pour le calcul :
- Exclusion de certains effectifs dû aux effets de bord statistiques
- Seuil de pertinence de 5% ou marge d’erreur, qui réduit le résultat des écarts calculés
- Etant une moyenne, il fait disparaître de facto certaines inégalités
- Le choix laissé à l’entreprise à l’entreprise de définir le contour des catégories socio professionnelles peut invisibiliser des inégalités. Ce dernier point rend le calcul de l’index particulièrement obscur et difficilement vérifiable
Deuxième et troisième indicateurs : les écarts de répartition des augmentations individuelles et des taux des promotions Femmes-hommes
Ces indicateurs permettent de mieux prendre en compte les évolutions de carrière. Ils valorisent des pratiques d’entreprises qui permettent de réduire les inégalités via la mise en œuvre de budgets de rattrapage.
Toutefois, ces indicateurs retiennent uniquement le taux d’hommes et/ou femmes augmentés sans prendre en compte ni le montant ni la nature des promotions. Ce qui peut masquer des différences de traitement.
De même, les actions de l’entreprise pour corriger le premier indicateur mesurant les écarts de rémunération, peuvent induire des effets pernicieux avec ces indices de mobilité salariales. Par exemple, le fait d’avoir augmenté ou promu plus de femmes pour rattraper leur retard conduit mécaniquement à un déséquilibre de ces indicateurs.
Quatrième indicateur : Augmentation de salaire au retour du congé maternité
Cet indicateur a permis d’inciter les entreprises à respecter le principe de la loi Ameline de 2006 qui impose la neutralisation des congés de maternité sur les rémunérations. De plus facile d’interprétation, il est non permissif (15 points ou zéro). Cependant, cet indicateur recèle 2 faiblesses :
- il revient alors à accorder des points « bonus » pour le respect d’une obligation légale…
- il ne prend en considération que le nombre de femmes augmentées à leur retour de congés de maternité sans appréciation aucune de la dimension de la hausse de rémunération.
Cinquième indicateur : La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
Cette mesure met en avant la problématique du plafond de verre. Cependant :
- il dépend des efforts de recrutements et promotions de profils de haut niveau. Comme ce sont des sujets difficiles à faire évoluer, il serait pertinent de les évaluer intrinsèquement.
- il est extrêmement sensible à la démographie de l’entreprise et, surtout, il ne prend pas en compte que les 10 postes à plus hautes responsabilités. Il serait pertinent de l’étendre à un ou plusieurs périmètres plus larges : 10% des salariés les mieux payés, cadres dirigeants, membres du conseil d’administration…
L’index égalité femme-homme présente des faiblesses importantes dans sa mise en œuvre actuelle, notamment en matière de transparence et de pertinence des indicateurs. Une réforme est nécessaire pour que cet outil reflète mieux les réalités des entreprises et devienne un véritable levier de changement vers une égalité professionnelle effective.
À lire également : Index égalité Femmes-Hommes : Bilan 2023 et Perspectives 2024
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