L’entretien d’évaluation, bien qu’il ne soit pas obligatoire légalement, est de plus en plus utilisé par les entreprises. L’objectif premier de cet entretien est un échange entre les salariés et les managers pour faire le bilan sur l’année écoulée. Ces entretiens, lorsqu’ils sont correctement menés, ont de réels effets positifs dans la prévention des risques psychosociaux (Dares, analyse nº 003 du 9 janvier 2015).
La phase préparatoire de l’entretien : une étape fondamentale
Un entretien d’évaluation tient sa réussite dans sa préparation par les deux parties. Pour n+1, il s’agira de bien étudier l’année passée de son collaborateur afin d’avoir des éléments factuels à débattre. Si tous les sujets peuvent être abordés pendant l’entretien, il faut néanmoins les accompagner d’une analyse factuelle pour ne pas menacer les salariés.
Pour le collaborateur, sa préparation tient sur divers points : dresser le bilan global sur l’année, lister les principales difficultés et les réussites, faire le point sur ses compétences, identifier les points d’amélioration, cibler des formations professionnelles, définir son projet professionnel… Cette préparation, si elle est correctement faite, permettra au collaborateur d’avoir de solides arguments pour parler de son année passée. Il gagne ainsi en crédibilité et en professionnalisme.
Si la phase préparatoire est une étape fondamentale, la construction de la grille constitue l’élément principal de l’entretien. Le CSE a un droit de regard sur son élaboration. De ce fait, il a une réelle valeur ajoutée quant au bon déroulement de l’entretien.
Le rôle du CSE dans l’entretien d’évaluation des salariés
Le CSE doit être informé et consulté sur les moyens et les techniques d’évaluation des salariés. Il peut alors donner son avis sur la pertinence des outils utilisés, et l’adéquation entre les moyens et le but recherché. Il peut également guider le salarié pour lui permettre de réussir au mieux son entretien.
L’employeur n’a cependant pas d’obligations sur la manière de concevoir et d’établir la grille d’entretien d’évaluation. Cependant, la construction et l’utilisation de cet outil ne sont pas anodins. En effet, un entretien d’évaluation, lorsqu’il n’est pas correctement construit et/ou mené, peut avoir de fortes conséquences sur la santé mentale des salariés. Il peut notamment conduire à une baisse de l’estime de soi, une démotivation ou un découragement. Aussi, il peut entretenir des facteurs de RPS. Par exemple, si les objectifs fixés au cours de l’entretien ne sont pas atteignables, cela peut augmenter les exigences de travail, premier facteur de risque psychosocial selon Gollac.
C’est pour cette raison que le CSE doit disposer de l’ensemble des billes pour pouvoir identifier les avantages et les points de vigilances lors de l’élaboration de la grille d’entretien.
Les points de vigilance pour juger de la pertinence d’une grille d’entretien
Les entretiens ont plusieurs buts : avoir une communication privilégiée entre le collaborateur et son manager, évaluer la performance du salarié sur l’année passée, échanger sur les aspirations professionnelles du collaborateur, mettre en place un plan d’action pour l’année à venir (fixation d’objectifs, plan de formation etc.).
La construction d’une bonne grille d’entretien repose tout d’abord sur la validation consensuelle des critères d’évaluation. Il s’agit du premier point de vigilance que le CSE doit avoir en tête : la grille d’entretien est un outil permettant de progresser et non pas de sanctionner.
La pertinence d’une grille d’entretien tient surtout dans son objectivité. Cette notion est primordiale car elle confère à la grille toute sa valeur ajoutée. Il est essentiel qu’une évaluation prenne en compte uniquement des critères objectifs et factuels. Son but n’est pas de juger l’individu dans sa personne mais d’analyser les performances et les comportements du salarié. Le CSE peut donc, pour chacun des items de la grille d’entretien, s’interroger et débattre sur son objectivité. Le CSE peut alors se baser sur 3 dimensions pour juger de la qualité de la grille d’entretien :
- Les savoirs. Ce sont les connaissances métiers et autres savoirs indispensables à la conduite de ses missions.
- Le savoir-faire. Il s’agit de la mise en application des connaissances, l’enrichissement de l’expertise et de l’expérience
- Le savoir-être. Ce sont les comportements individuels liés à des caractéristiques personnelles. Il s’agit de la dimension la plus difficile à rendre objective. Par exemple, plutôt que de proposer un item « curiosité », il est possible de qualifier davantage en proposant « affirmation des positions », « capacité à s’informer sur l’organisation générale du service », « développement du point de vue personnel », « capacité d’argumentation » …, qui permettront de conférer davantage d’objectivité.
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