Le droit d’alerte du CSE est un des outils à la disposition des représentants du personnel pour agir en matière économique et en matière de santé au travail. Quand, comment et pourquoi déclencher cette procédure ?
Le CSE dispose de la possibilité de déclencher une procédure d’alerte dans 3 cas :
- dans le cadre de la protection juridique des salariés
- en fonction des attributions santé, sécurité et conditions de travail des CSE de plus de 50 salariés
- pour exercer les attributions économiques des CSE de plus de 50 salariés
Le droit d’alerte du CSE en cas d’atteinte au droit des salariés
Selon l’article L. 2312-59 du Code du Travail, les membres du CSE ont pour mission de veiller au respect des droits des personnes et des libertés individuelles dans l’entreprise. Dans ce cadre, tout élu peut saisir l’employeur lorsqu’il constate, notamment par le biais d’un salarié, qu’il existe dans l’entreprise une atteinte qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché :
- aux droits des personnes,
- à leur santé physique et mentale,
- ou aux libertés individuelles.
Cette atteinte peut résulter d’un harcèlement moral ou sexuel. Elle peut également résulter de mesures discriminatoires en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.
L’employeur procède sans délai à une enquête avec le représentant du personnelet prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié ou l’élu au CSE peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.
Le droit d’alerte économique du CSE
Dans le cadre de leurs attributions économiques des CSE de plus de 50 salariés, les élus peuvent déclencher un droit d’alerte en cas de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économiques ou sociales de l’entreprise (article L 2325-35 du Code du Travail). La procédure se déroule en 3 phases.
La phase 1 est celle du déclenchement de la procédure. Elle commence avec l’inscription à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire ou extraordinaire et le vote d’une résolution exprimant les motifs de préoccupations du Comité et posant des questions écrites. La Direction dispose d’un délai d’un mois maximum pour répondre aux interrogations et questions, éventuellement au cours d’une seconde réunion.
La phase 2 est celle du recours à un expert économique. En l’absence de réponse dans les délais, ou lorsque le CSE considère que les réponses de la Direction ne sont pas satisfaisantes, il procède au vote d’une seconde résolution pour désigner un expert économique. L’expert a pour rôle d’assister les élus à rédiger un rapport sur les problématiques soulevés :
- en apportant des réponses aux questions des élus,
- en formulant éventuellement des propositions
- et en aidant les représentants du personnel à construire des actions revendicatives.
Cette seconde phase se termine par une réunion plénière de présentation du rapport et d’échanges avec la Direction.
La phase 3, sur décision des élus, conduit à présenter les conclusions du rapport et des enjeux de la problématique au Conseil d’Administration.
Le droit d’alerte en santé au travail du CSE
Dans le cadre des attributions santé, sécurité et conditions de travail, les élus des CSE de plus de 50 salariés peuvent enclencher une procédure d’alerte :
- en cas de situation de danger grave et imminent
- ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement
La procédure d’alerte comporte 4 phases.
La phase 1 est celle du déclenchement. Un membre du CSE constate un danger grave et imminent ou il en est informé par un salarié. Il en avise immédiatement l’employeur qui seul peut faire interrompre le travail ; les salariés peuvent toutefois exercer leur droit de retrait. Cet avis de danger grave et imminent doit être consigné sur un registre spécial. Cet avis doit :
- indiquer la nature du danger et sa cause,
- signaler le ou les postes concernés ainsi que le nom du ou des salariés exposés,
- et être daté et signé.
La phase 2 est celle de l’enquête. Suite au signalement, une enquête obligatoire et immédiate est menée conjointement par l’employeur, ou son représentant, et le membre du CSE ayant donné l’alerte. Elle va permettre de déterminer les mesures préventives à mettre en place.
La phase 3 est celle d’une convocation d’une réunion extraordinaire du CSE. En cas de désaccord entre l’employeur et le représentant du personnel, une réunion du CSE est organisée dans un délai n’excédant pas 24 heures. L’inspecteur du travail et l’agent de la CARSAT en sont informés. Le désaccord peut porter sur :
- l’existence d’un danger grave et imminent,
- ses causes
- ou sur la manière concrète d’y remédier,
La phase 4 est celle de la saisie de l’inspecteur du travail. C’est possible en cas de désaccord persistant entre l’employeur et la majorité des membres du CSE. C’est l’employeur qui doit saisir sans délai l’inspecteur du travail. Si ce dernier estime que la qualification de danger grave et imminent est fondée, il peut par exemple saisir le Président du Tribunal de Grande Instance qui pourra prononcer, en référé, et donc en urgence, toute mesure propre à faire cesser ce risque.
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