La grande démission : un rejet de la valeur travail par les salariés ?

La “grande démission”, phénomène sociétal qui affecte les marchés du travail à la suite de la crise sanitaire Covid 19, interroge. Les études réalisées dans plusieurs pays font état d’une remise en cause voire d’un rejet massif de la valeur travail. Qu’en est-il en France ? Est-on en présence d’un rejet de cette valeur travail ? ou est-ce simplement la conséquence de la pénibilité de certains métiers ? Un rapport de l’Institut Montaigne publié en février 2023 tente de répondre à ces questions.

La Grande démission, un phénomène mondial

Mythe ou réalité, une chose est sûre, le rapport des salariés au travail connaît des changements importants depuis la crise sanitaire du Covid 19. Aux États-Unis, par exemple, l’ampleur du mouvement des démissions est inédit : 38 millions d’américains ont quitté leur travail l’an dernier. On y parle de « Big Quit ».

En France, on observe des chiffres records en termes de démission depuis plus de 10 ans. En pourcentage, les niveaux sont comparables à 2008, avant la crise financière. Selon le ministère du Travail, 470 000 CDI ont fait l’objet d’abandon au 1^er trimestre 2022, soit un taux de 2,7%.

Alors que la question des retraites cristallise le débat public, les relations qu’entretiennent les Français avec leur travail est de nouveau au centre de l’actualité. Un rapport commandé par l’Institut Montaigne apporte un entre autres, des explications au phénomène de la « grande démission » en France. Ce rapport, publié en février 2023, est titré «Les Français au travail : dépasser les idées reçues ».

De manière générale, le rapport attire le regard sur :

la qualité des conditions de réalisation du travail,
la qualité de vie au travail, notamment sur la recherche d’un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle,
le paysage actuel de l’emploi et du recrutement qui doivent intégrer ces aspects afin d’attirer leurs cibles.

La pénibilité et les conditions de travail, première cause de la Grande Démission

Le point marquant mis en exergue par l’étude tient à la crise covid qui jusque-là avait été présenté comme motif principal de départ des salariés. Pourtant, les résultats démontrent que la raison est toute autre. Si la crise covid a eu un effet, c’est de redistribuer les cartes en termes d’équilibre de vie, de choix de vie.

Parmi les principales raisons évoquées par les salariés, on identifie :

Des conditions de travail où la question de la pénibilité se pose
Des salaires jugés trop bas en comparaison au travail effectué et aux contraintes associées
Un manque d’épanouissement en dépit des stratégies de fidélisation (primes, etc.)
Une quête de sens grandissante quant aux raisons d’être et de réaliser le travail
Une opposition des valeurs personnelles à celles de l’entreprise
Un manque d’opportunités

Par ailleurs, plusieurs autres problématiques ressortent de l’étude :

l’une liée au recrutement,
l’autre au manque de fidélisation qui entraîne le départ des salariés sans qu’on ne s’y attende,
et enfin une demande quant au changement de système de travail.

Le dynamisme du marché du travail : une des explications de la Grande Démission

Le marché du travail actuel est dynamique et en proie à une rotation de la main d’œuvre qui dispose de possibilités plus nombreuses.

A ceci s’ajoute une petite nouveauté : la confiance au marché du travail. Contrairement aux époques précédentes, l’offre d’emplois serait telle que nombre de salariés démissionneraient alors même qu’ils n’ont pas encore trouvé d’emploi.

En d’autres termes, les salariés ont une volonté de voir leurs conditions de travail, d’emploi et de rémunérations changées. Mais dans le cas contraire, ils ne s’empêcheraient plus de partir sans garantie de trouver du travail.

En France, 80% des salariés dans les 6 mois retrouvent un emploi. Contrairement aux Américains qui désertent le marché du travail, les Français s’aventurent volontiers dans d’autres secteurs. C’est d’ailleurs ce que l’on observe chez les salariés peu qualifiés exerçant dans les secteurs en tensions, et pour qui le risque de ne pas retrouver un emploi reste moindre.

Tout ceci révèle alors un cumul de 2 phénomènes :

Un marché du travail qui est très dynamique depuis post covid (plus d’1 million d’emplois créés en 2 ans)
Et des effets très sectoriels en lien avec les tensions observées auprès de certaines branches.

Quelles solutions les entreprises doivent-elles mettre en place ?

Les salariés sont souvent sous pression à cause de l’organisation des entreprises qui semblent se réformer à des rythmes plus importants.

Par ailleurs, l’étendue des marges de manœuvre offertes à leurs équipes se réduit. Face à tous ces changements, les salariés sont quant à eux, impatients de la transformation des conditions de travail et d’emploi.

Démissionner ne veut pas forcément dire changer de secteur d’activité mais partir chez le concurrent car on s’y sent mieux ou le salaire proposé nous convient mieux par exemple. Afin de gérer au mieux, du moins limiter les « dégâts » du phénomène de la grande démission, plusieurs solutions sont indiquées par le Rapport, en lien avec l’attractivité des entreprises.

Améliorer les conditions de travail

C’est l’un des principaux axes pour améliorer l’attractivité. Une meilleure qualité de vie au travail et plus de transparence dans le fonctionnement fait l’objet d’une attention particulière par les salariés.

Prôner des valeurs sociétales réelles

L’entreprise d’aujourd’hui doit être inclusive et prôner, au-delà de son image de marque, des valeurs réelles dans lesquelles les salariés se reconnaitraient.

Réinventer les stratégies de fidélisation des salariés

Les principaux thèmes à développer par les entreprises sont :

L’évolution des parcours et des compétences à travers des propositions de formations visant l’obtention de meilleures qualifications
La revalorisation des salaires et primes diverses (primes d’ancienneté, d’intéressement, d’apprentissage)
L’instauration de marques de remerciements et de reconnaissance diverses
Le rééquilibrage du télétravail afin d’agir sur la conciliation entre les vies personnelle et professionnelle
L’embauche d’alternants

Développer l’incubation interne

Dans les grandes entreprises par exemple, l’incubation interne se déploient de plus en plus. Autrement dit, elles mettent en place un programme complet d’aide et de soutien aux employés qui ont une idée ou un projet entrepreneurial à développer. C’est une manière de les encourager et accompagner sereinement vers une reconversion professionnelle.

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