Le comité d’évaluation a publié, en décembre 2021, un bilan sur les ordonnances Macron : la fusion des instances dans le CSE aurait fragilisé l’engagement des élus. Principales causes : surcharge de travail, difficultés de conciliation avec l’activité professionnelle et déficit d’expertise sur des sujets complexes.
Le comité en charge de l’évaluation des ordonnances travail a publié, en décembre 2021, un rapport sur les ordonnances Macron de septembre 2017. Piloté par France Stratégie, ce comité réunit les représentants d’organisations représentatives des salariés et des patrons, des experts, des chercheurs et des administrations.
Ce rapport vise à examiner :
- les effets des ordonnances sur la transformation du dialogue social,
- la gestion de l’emploi
- et la mise en œuvre du barème d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Néanmoins, en raison de l’interférence de la crise sanitaire dans la mise en place des nouveaux dispositifs, ce bilan reste provisoire.
Mise en place des CSE
Bien que les ordonnances Macron fixaient la date limite d’instauration des CSE au 31 décembre 2019, elle fût décalée en raison de la crise sanitaire. Ainsi en 2019, un tiers des entreprises de 11 salariés et plus, soit au moins deux tiers des salariés, étaient couvertes par un nouveau CSE. En d’autres termes, deux tiers des entreprises de plus de 11 salariés n’ont pas de CSE :
- Soit parce qu’il y a eu un PV de carence ;
- Soit parce que les effectifs de 11 salariés n’ont pas été atteints pendant 12 mois consécutifs.
En ce qui concerne les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), elles sont facultatives pour les entreprises de 50 à 300 salariés. Les CHSCT étant obligatoires dès 50 salariés, un net recul de la couverture globale est alors observé. Celle-ci passe en effet de 75% en 2017 à 46% fin 2021.
Selon le rapport sur le bilan des ordonnances Macron, la fusion des instances dans le CSE et l’élargissement des sujets à aborder constituent un élément de fragilisation de l’engagement des élus notamment en raison de la surcharge de travail de représentation, des difficultés de conciliation avec l’activité professionnelle ainsi que du manque d’expertise sur l’ensemble des sujets.
Dialogue social
La qualité du dialogue social peut être mesurée par le nombre d’accords signés avec les élus lors de négociations collectives. Toutefois, le rapport souligne que la majorité des accords conclus (9000 en 2020 et 5000 référendums ratifiés aux deux tiers) concernent la prolongation de mandats d’élus, la mise en place de CSE, la prime de pouvoir d’achat (en 2019) ou encore des dispositifs ponctuels liés à la crise sanitaire.
De plus, 887 accords de performance collective ont été recensés avec une forte augmentation durant la crise covid-19. Ces accords établissent les modalités permettant l’ajustement de l’emploi en matière de temps de travail, de rémunération et de mobilité professionnelle et géographique. Ils ont été utilisés comme des outils de gestion ou de sortie de la crise. Les entreprises ont également augmenté leur utilisation des ruptures conventionnelles collectives.
Les ordonnances Macron semblent alors avoir atteint leur objectif de rationnaliser le dialogue social en limitant le nombre de réunions CSE et le traitement de mêmes sujets dans les différentes instances. Il n’est néanmoins pas encore possible de quantifier l’évolution du nombre d’élus du fait de cette fusion d’instances. On notera toutefois une diminution du nombre de mandats dans les grandes entreprises et dans celles à établissements multiples en raison d’une centralisation plus importante des CSE.
En pratique ?
Pour ce qui est des pratiques de dialogue social, le rapport ne fait état d’aucune révolution culturelle évidente. Néanmoins, les instances représentatives du personnel ont vécu un bouleversement de leurs pratiques et de leurs champs d’action. En effet, les rôles des uns et des autres ont pu varier en fonction de la taille des établissements. Aussi, certains élus ont pu perdre certaines missions (notamment le rôle de DP). Tandis que d’autres ont dû acquérir de nouvelles compétences et connaissances (notamment tout ce qui a trait aux missions SSCT).
La période observée témoigne d’une appropriation par la pratique et d’une adaptation très progressive au nouveau cadre légal par les partenaires sociaux. Cela s’explique notamment par l’ampleur de la réforme. De plus, la qualité du dialogue social antérieur semble jouer un rôle important dans la bonne appropriation des nouvelles mesures. En effet, les élus ayant déjà eu précédemment des mandats ont déjà les bases en termes de connaissances et de missions pour pouvoir jouer leur rôle de représentant du personnel. Dans tous les cas, les élus, anciens ou nouveaux, doivent se former sur les droits et devoirs du CSE.
Pour ce faire, les élus du CSE bénéficient du droit à la formation :
- A propos de leur attributions SSCT (Santé, Sécurité et Conditions de Travail). La formation SSCT est obligatoire pour tous les membres nouvellement élus, titulaires et suppléants, et est financée à 100% par l’employeur.
- A propos de leurs attributions économiques. Il s’agit de la formation économique et sociale des élus du CSE, financée sur le budget de fonctionnement du CSE.
Ces formations permettent aux élus de connaître l’organisation et les prérogatives du CSE. Et ainsi, d’exercer leurs missions selon un cadre de référence législatif et règlementaire.
Qui sommes-nous ?
Axia Consultants accompagne les Instances Représentatives du Personnel depuis plus de 20 ans sur les enjeux économiques, juridiques, sociaux et en santé au travail. Expert CSE, nous proposons des missions d’expertises, d’assistance ou des formations sur mesure, pour vous accompagner selon vos besoins. Pour plus d’informations :
