Le harcèlement moral est une grande cause de souffrance au travail. Pas toujours bien identifié, souvent tu par les salariés qui en sont victimes, le problème est plus répandu que ce que l’on croit. Les récents mouvements « balance ta startup / ton cabinet / ton agency » lancés sur les réseaux sociaux ont permis de sortir du tabou. Les nombreux témoignages tendent à prouver que cela concerne aussi bien les petites structures que les grands groupes.
Comment reconnaître une situation de harcèlement moral au travail ?
Le délit du harcèlement moral est encadré par l’article L1152-1 du Code du Travail. Celui-ci stipule qu’« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Agissements répétés
Dans un premier temps, la constitution du fait de harcèlement nécessite la répétition de situations litigieuses. La fréquence important peu, celles-ci peuvent se produire sur une brève période ou sur un intervalle long.
Les éléments justifiant le harcèlement moral peuvent revêtir différents aspects :
- Pressions, menaces
- Humiliation, injures
- Mise à l’écart : non invitation à des réunions d’équipes, ignorance de la présence de la personne, refus de la saluer
- Dénigrement auprès de l’environnement de travail : auprès de supérieurs hiérarchiques ou de subordonnés.
- Mise au « placard » : rétrogadation, suppression de l’aide d’une assistante, privation d’outils de travail, etc.
- etc.
Cette liste est bien sûr non exhaustive. Dans tous les cas, la preuve de l’intention de nuire n’est pas requise. Le harcèlement moral peut en effet s’exercer de façon inconsciente par ses auteurs.
Effets sur le salarié
Dans un second temps, il conviendra de prouver les effets sur le salarié pour caractériser le harcèlement moral. La dégradation des conditions de travail ou la détérioration de sa santé doivent pouvoir être démontrées. A cet effet, les échanges avec des collègues de confiance et les visites au Médecin du travail pourront notamment témoigner de la difficulté de la situation vécue, à condition qu’ils soient vérifiables par écrit (SMS, mails, relevés téléphoniques, etc.).
Quels recours en cas de harcèlement moral ?
Plusieurs moyens sont possibles pour faire face et lutter contre une ou des situation(s) de harcèlement moral.
Le recours au CSE
Il s’agit du premier interlocuteur pouvant mettre en place des mesures pour venir en soutien et en aide au salarié concerné. Lorsqu’un membre du CSE constate ou est informé par un autre salarié d’un cas de harcèlement moral, il peut orienter le ou les salariés concernés vers des professionnels de santé qui pourront le ou les prendre en charge. En parallèle, dans sa fonction de représentant du personnel, le CSE faire jouer un droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes. L’employeur et le CSE doivent alors mettre en place une enquête. Il est également possible de recourir à un expert, qui réalisera une expertise RPS pour risque grave. Rappelons aussi que l’employeur, avec son obligation de sécurité, doit prendre les mesures nécessaires pour mettre fin au harcèlement moral.
Le recours à l’inspection du Travail
Pour faire cesser un ou des cas de harcèlement moral, il est également possible de faire appel à l’inspection du Travail. L’inspecteur va vérifier si, juridiquement parlant, les faits soulevés constituent un cas de harcèlement moral. Si cela semble être le cas, une enquête peut être menée.
Le recours aux Prud’hommes
Si l’employeur ne prend pas les mesures nécessaires pour assurer la protection des salariés, le CSE peut saisir le conseil des Prud’hommes (CPH). Il est important de souligner que le ou les salariés concernés doivent alors donner leur accord pour s’engager dans cette procédure. Aussi, pour que les faits soient pris en compte, le CPH doit être saisi dans un délai de 5 ans (à partir du jour où le demandeur a eu connaissance des faits de harcèlement moral).
Le recours au pénal
Ce type de recours engage la victime directement : c’est elle qui doit faire les démarches. Cette procédure peut venir en complément d’une procédure au CPH. En effet, la victime peut engager des poursuites contre son employeur au CPH pour non-respect de l’obligation de sécurité et des poursuites contre l’auteur des faits. Dans le cas d’un recours au pénal, la victime dispose d’un délai de 6 ans pour engager des poursuites à partir du fait de harcèlement le plus récent.
Comment prévenir le harcèlement moral ?
La prévention du harcèlement moral s’inscrit dans une démarche plus globale de prévention des risques psychosociaux. Pour cela, il est nécessaire d’agir directement sur l’organisation et/ou la management à l’origine du harcèlement moral. La prévention collective centrée sur le travail et son organisation est plus efficace car elle s’inscrit dans le temps. De ce fait, elle permet d’agir durablement sur les origines et les causes de harcèlement moral, et plus globalement des violences internes.
Plusieurs pistes sont possibles pour prévenir le harcèlement moral en entreprise :
- Souligner l’engagement de la direction dans la lutte contre le harcèlement moral (règlement intérieur, actions de sensibilisation…)
- Donner des assurances aux salariés que tous les témoignages pourront être entendus avec une neutralité bienveillante
- Repérer les dysfonctionnements organisationnels à l’origine ou pouvant être à l’origine des cas de harcèlement
- Mettre en place des actions et leur suivi (analyse des faits, mise en place d’enquête, fiches de suivi…)
- Proposer à la direction (CSE) des actions ou des mesures à mettre en place pour éviter la création de situations de harcèlement
- …
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