APLD : un nouveau dispositif de chômage partiel

Pour faire face aux conséquences durables de la crise sanitaire, le gouvernement propose un nouveau dispositif : l’activité partielle longue durée (APLD). Téléchargez l’étude complète et un simulateur des indemnités d’APLD à la fin de l’article.

Le principe de l’APLD

Le recours à l’activité partielle doit permettre à l’employeur de faire face à des circonstances exceptionnelles. le dispositif permet de :

fermer temporairement tout ou partie d’un établissement
ou de réduire l’horaire de travail en-dessous de sa durée légale pour tout ou partie des salariés.

Cependant, son principal défaut est que, s’il encourage l’employeur à éviter les licenciements, il ne l’y contraint pas.

Au contraire, l’APLD ou, selon la loi, “activité réduite pour le maintien de l’emploi” (ARME) doit apporter des garanties en termes d’emploi. En effet, au minimum, l’employeur a l’obligation de maintenir en emploi les salariés concernés par l’activité partielle.

Attention, le décret du 29 septembre réduit les conséquences du non-respect de ces garanties (voir ci-dessous).

L’autre objectif de l’APLD est de favoriser le dialogue social. En effet, elle ne peut être mise en place que par accord collectif (voir ci-dessous).

Enfin, elle offre une indemnisation des salariés et une prise en charge par l’État supérieures à celles prévues dans le régime d’activité partielle qui sera réformé au 1^er octobre. En fait, l’APLD reprend plusieurs dispositions de l’activité partielle format Covid-19, contrairement à l’activité partielle de droit commun au 1^er octobre.

La réduction des engagements de l’employeur suite au décret du 29 septembre

En cas de non-respect de son engagement de maintien de l’emploi, 2 cas se présentent :

Un licenciement économique d’un salarié en activité partielle entraîne automatiquement le remboursement des allocations perçues par l’employeur.
Un licenciement économique d’un salarié non placé en activité partielle mais inclus dans le périmètre de protection de l’accord expose l’employeur à des pénalités financières qui seront fixées par l’administration.

Mais depuis le décret du 29 septembre, l’employeur peut échapper à ces sanctions. Il lui suffit de justifier d’une dégradation de ses perspectives d’activité, par rapport à celles décrites dans le diagnostic contenu dans l’accord (voir ci-dessous). D’où l’importance d’établir un diagnostic précis !

Un décret (pas encore paru au 21 octobre) devrait préciser que l’employeur est tenu d’informer les OS signataires de l’accord d’APLD ainsi que les IRP de sa dispense de sanction.

La mise en place de l’APLD

L’APLD s’adresse à toutes les entreprises de droit privé confrontées à une baisse durable d’activité et peut toucher tous les salariés, quels que soient leur contrat de travail (CDI, CDD, apprentissage, …) et leur temps de travail (temps partiel, convention de forfait, …). Ainsi, le champ d’application de l’APLD est aussi large que celui du chômage partiel format covid-19.

La procédure se déroule en 3 étapes :

La mise en place de l’APLD peut se faire de 2 façons :
- par la signature d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe
- par un document unilatéral en application d’un accord de branche après consultation du CSE.
Ensuite, l’employeur demande la validation de l’accord ou l’homologation de sa décision unilatérale à l’administration sur le même portail que pour l’activité partielle de droit commun. Cette demande doit être accompagnée de l’accord, ou du document unilatéral & de l’avis du CSE.
L’administration a 15 jours pour répondre en cas d’accord, 21 jours en cas de document unilatéral. Le silence gardé au-delà de ce délai vaut validation ou homologation.

Notons que l’APLD peut débuter rétroactivement au 1^er jour du mois où l’employeur a transmis sa demande à l’administration.

La durée de l’APLD

En soi, l’APLD ne dure que 6 mois. Cependant, elle peut être renouvelée, après transmission à l’administration par l’employeur :

d’un bilan sur le respect de ses engagements,
d’un diagnostic de la situation économique de l’entreprise & de ses perspectives
et du PV de la dernière réunion où le CSE a été informé de la mise en œuvre de l’APLD.

Au total, l’APLD ne peut pas durer plus de 24 mois consécutifs ou non sur une période de 36 mois consécutifs.

Le contenu de l’accord ou du document unilatéral

Mentions obligatoires :

Préambule avec diagnostic de la situation économique & des perspectives d’activité. Attention à établir un diagnostic précis, car c’est sur lui que reposera ensuite la possibilité pour l’employeur d’éviter les pénalités financières en cas de non-respect de ses engagements (voir ci-dessus).
Date de début et durée d’application.
Activités & salariés concernés.
Réduction maximale de l’horaire de travail et conditions pour déroger à la limite. En effet, si la réduction de l’horaire de travail ne peut pas dépasser -40% par rapport à la durée légale, il est possible de prévoir un dépassement de cette limite pour atteindre -50%. L’accord (ou le document unilatéral) doit bien préciser les conditions de dépassement. Cette limite s’apprécie sur l’ensemble de la durée de l’APLD : il est donc possible de suspendre temporairement totalement l’activité des salariés.
Engagements en matière d’emploi & de formation professionnelle.
Modalités d’information des IRP et des OS signataires sur la mise en œuvre de l’APLD, qui doit avoir lieu au moins tous les 3 mois.

Mentions facultatives :

Efforts des dirigeants salariés, mandataires sociaux et actionnaires.
Conditions de prise de CP et d’utilisation du CPF.
Moyens de suivi de l’accord par les OS.

L’indemnisation des salariés

L’employeur verse aux salariés une indemnité compensatrice correspondant au minimum à 70% de la rémunération brute par heure chômée. En d’autres termes, cela correspond à environ 84% du salaire net horaire. L’indemnisation ne peut excéder la durée légale ou conventionnelle du travail (ou de la durée contractuelle, si celle-ci est inférieure à la durée légale/conventionnelle).

L’indemnité nette ne peut pas descendre en-dessous du SMIC net (soit 8,03 €/heure chômée). La rémunération maximale prise en compte est de 4,5 fois le taux horaire du SMIC : l’indemnisation maximale est donc de 70% de 4,5 fois le SMIC, soit 31,97 €/h.

Attention, le dispositif d’APLD reprend les règles du chômage partiel version covid-19 en matière de formation ! Ainsi, en cas de formation pendant l’activité partielle, l’indemnité brute reste la même et ne bénéficie plus de la majoration à 100% du salaire brut.

L’allocation de l’État pour l’employeur

Initialement, la prise en charge de l’indemnisation des salariés par l’État dépendait de la date d’envoi de l’accord ou du document unilatéral, afin de favoriser la conclusion rapide d’accords :

Pour les accords envoyés avant le 30 septembre 2020, la prise en charge est de 60% du salaire brut, avec le même plafond de prise en compte des rémunérations : 4,5 SMIC. Il reste donc à charge de l’employeur 10% du salaire brut.
Pour les accords envoyés à partir du 1er octobre 2020, le taux passe à 56%.

Mais le décret du 29 septembre annule l’abaissement à 56% : le soutien de l’État reste fixé à 60% du salaire brut.

De même, un décret (pas encore paru au 21 octobre) devrait maintenir la prise en charge à 70% du salaire brut pour les secteurs protégés.

Cette allocation ne peut pas être inférieure à 7,23 €/h, quelle que soit la date de transmission de l’accord ou du document unilatéral. Attention, ce plancher est supprimé pour les salariés en apprentissage ou en contrat de professionnalisation.

Le même décret à paraître devrait maintenir le plancher à 8,03 €/h (SMIC net) pour les secteurs protégés.

Les indemnités versées par l’employeur ne sont pas assujetties au versement forfaitaire sur les salaires, ni aux cotisations de sécurité sociale.

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