Une restructuration peut avoir des incidences importantes sur la gestion quotidienne d’un CSE. Quels sont les points de vigilance ? Licenciements d’un membre du bureau, risque de réduction du budget du CSE, gestion des droits d’accès des salariés aux ASC, dévolution des biens du CSE… Les principales recommandations à suivre.
PSE, plan de départs volontaires (PDV), accord de performance collective (APC) ou encore rupture conventionnelle collective (RCC), les restructurations prennent aujourd’hui plusieurs formes juridiques. Qu’importe la forme adoptée, en cas de réduction ou de transfert d’effectifs, les conséquences pour la gestion du CSE peuvent être importantes. Les principaux points d’attention pour le secrétaire et le trésorier du CSE d’une entreprise en restructuration sont de 4 ordres :
- l’organisation du CSE en cas de licenciement de représentants de personnel,
- les droits d’accès aux ASC des salariés concernés par les licenciements,
- les impacts des restructurations sur les budgets du CSE,
- la dévolution des biens en cas de fermeture d’un établissement ou de la liquidation d’une entreprise.
Licenciements des élus et organisations du CSE
Les représentants du personnel peuvent faire l’objet de procédure de licenciement. Bien entendu, leur licenciement est soumis à autorisation de l’administration. Néanmoins, que faire, lorsqu’un membre du bureau est licencié ? Faut-il renouveler le CSE si des élus sont concernés par le licenciement ?
- En cas de licenciement du secrétaire ou du trésorier, le CSE devra procéder à de nouvelles élections pour désigner leur remplaçant. Le règlement intérieur du CSE peut avoir prévu des remplacements intérimaires en attendant de nouvelles désignations.
- Le licenciement de membre du CSE n’entraine pas automatiquement de nouvelles élections professionnelles. Il faudra d’abord appliquer les règles de remplacement des élus titulaires en cas de vacances. Puis procéder à des élections partielles, lorsqu’un collège électoral ne dispose plus de représentants aux CSE. Et enfin, de nouvelles élections générales ne sont nécessaires que si le CSE perd plus de la moitié de ses élus.
Accès aux ASC des salariés concernés par les procédures de licenciements
Les procédures de restructurations aboutissent souvent à des licenciements économiques, à des transferts de salariés vers d’autres établissements. Les salariés concernés conservent-ils pour autant un accès aux prestations du CSE ?
- Les salariés en congé de mobilité ont-ils droit aux ASC? Le contrat de travail n’étant rompu qu’à la fin du congé, pendant le congé de mobilité, le salarié peut continuer à bénéficier des ASC comme avant.
- Les salariés en CSP (contrat de sécurisation professionnelle) peuvent-ils bénéficier des ASC ? Le contrat de travail étant rompu, le salarié ne pourra plus bénéficier des ASC de manière prioritaire (il pourra bénéficier des activités ouvertes aux anciens salariés).
- Un salarié licencié peut-il participer à une activité (voyage ou autre) organisée par le CSE ? C’est au bureau du CSE de décider, les ASC pouvant être ouvertes aux anciens salariés.
- Que deviennent les prêts accordés par le CSE aux salariés licenciés ? Dans ce cas également, c’est au bureau de décider :
- il peut demander au salarié de rembourser le prêt avant son départ
- ou il peut transformer le prêt en don si la situation financière du salarié le justifie.
- Les contrats conclus par le CSE, à l’attention de salariés licenciés, peuvent-ils être remis en cause ? Les élus doivent faire l’inventaire des contrats en cours, lire attentivement les clauses de résiliations et décider du sort des engagements contractuels en réunion plénière par le biais d’un vote. En cas de disparition du CSE, les contrats devront être résiliés en respectant les conditions contractuelles.
- La portabilité de la mutuelle santé, en partie financée par le CSE, est-elle possible en cas de licenciement ? Pour les salariés de droit privé, la mise en place d’une prévoyance complémentaire santé d’entreprise est obligatoire. A la suite d’un licenciement, le code du travail prévoit un maintien des droits de la prévoyance pendant la période de chômage. On parle de portabilité. Même en cas de financement partielle de la prévoyance par le CSE, la portabilité, d’une durée maximale de 12 mois, se fait sans contribution supplémentaire du salarié.
De manière générale, suite à une restructuration, les gestionnaires du CSE ont intérêt :
- à prévoir une durée d’accès aux prestations du CSE des salariés après leur licenciement,
- à mettre à jour la liste des bénéficiaires, de leur ayant droits, et leur droit d’accès aux prestations du CSE.
Les conséquences des restructurations sur le budget du CSE
Une restructuration peut également avoir des impacts sur les budgets du CSE. Les élus devront évaluer ces impacts, afin de ne pas rencontrer des difficultés de gestion. Ils devront calculer l’évolution des effectifs et de la masse salariale brute de l’entreprise.
La variation du budget peut être à la hausse, comme à la baisse, en fonction de l’évolution du périmètre de l’entreprise.
- Si la restructuration entraîne une hausse des effectifs, les élus devront, notamment vérifier s’ils disposent d’une trésorerie suffisante le coût des ASC pour les nouveaux salariés, en attendant la revalorisation du budget.
- A l’inverse, la réorganisation peut engendrer une baisse de la masse salariale, élément servant de base au calcul des budgets. Attention, dorénavant les indemnités de licenciement n’entrent plus dans le calcul des subventions. La situation financière du CSE peut devenir compliquée si le CSE avait pris des engagements importants à moyen ou long terme.
- De plus, les élus peuvent réaliser des dépenses non prévues, sur le budget des Attributions Economiques et Professionnelles (AEP, anciennement appelé budget de Fonctionnement) pour les aider dans leur mission : en amont, ils peuvent assister à une formation sur le thème des réorganisations et acheter de la documentation. Pendant la négociation, les frais peuvent augmenter car les élus peuvent se faire assister par un avocat, communiquer fréquemment avec les salariés, se déplacer régulièrement sur les sites pour rencontrer les salariés impactés par la réorganisation ou pour assister aux réunions préparatoires. Pour rappel, le CSE peut se faire assister par un expert-comptable, ces honoraires sont à la charge de l’employeur.
Deux points de vigilance sont à noter :
- Dans le cadre d’un restructuration, le nouvel employeur n’a pas l’obligation de verser le reliquat de budget du CSE que l’ancien employeur devait payer.
- Les élus doivent s’interroger sur la poursuite ou non des accords et usages en vigueur, notamment en cas de budgets plus importants que ceux prévus par la loi. Si un accord collectif ou un usage fixant un taux de contribution est remis en cause par une restructuration, la jurisprudence préciser que le taux est maintenu sans pouvoir être inférieur au montant de l’année précédant l’extinction de l’accord ou de l’usage, sauf si la masse salariale diminue.
Que devient le budget du CSE en cas de disparition de l’établissement ?
Dans ce cas de restructuration, tous les mandats d’élus prennent fin ainsi que l’existence du CSE. Après avoir solder ses dettes, le CSE devra réaliser la dévolution des biens du CSE, c’est-à-dire déterminer qui bénéficiera du reliquat des subventions et des biens. Il faut toutefois distinguer deux situations possibles.
- Si l’entreprise cesse définitivement son activité, l’article R2312-52 du code du travail précise « qu’en cas de cessation définitive de l’activité de l’entreprise, le comité décide de l’affectation des biens dont il dispose. La liquidation est opérée par ses soins, sous la surveillance du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. La dévolution du solde des biens est réalisée au crédit :
- Soit d’un autre comité d’entreprise ou interentreprises, notamment dans le cas où la majorité des salariés est destinée à être intégrée dans le cadre de ces entreprises ;
- Soit d’institutions sociales d’intérêt général dont la désignation est, autant que possible, conforme aux vœux exprimés par les salariés intéressés.
Les salariés ou les membres du comité ne peuvent se réparir les biens entre eux ».
- Si l’établissement ferme et entraîne la suppression du CSE d’établissement, le code ne prévoit rien sur le devenir du patrimoine en cas de simple disparition du CSE. Toutefois, en cas de transfert du personnel, il est compréhensible que les biens du CSE suivent les salariés. La jurisprudence précise que « le comité d’établissement affecte à juste titre ses biens aux comités d’entreprise ou d’établissement des sociétés du groupe (…) où les salariés avaient été transférés (Cass. soc., 23 janvier 1996, n° 93-16.799 ; Cass. Soc., 10 juin 1998, n°96-20-112) ».
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