En cas de licenciement pour motif économique, l’employeur doit mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Mais quelles sont les moyens d’actions des élus du CSE à l’annonce d’un PSE ? Et pourquoi faire appel à un expert CSE au cours de la procédure ?
Qu’est-ce qu’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi ?
Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est un dispositif qui prévoit diverses mesures dans le but d’éviter ou de limiter les licenciements pour motif économique dans l’entreprise.
Le PSE est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés minimum, lorsque le projet de licenciement concerne 10 salariés minimum sur une période de 30 jours consécutifs.
Le plan doit prévoir les éléments suivants :
- actions visant au reclassement interne ou externes des salariés,
- mesures de reclassement spécifiques visant notamment les salariés âgés ou les salariés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile
- actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements
- mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière
- actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés
- actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion de nature
- Conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Le PSE peut également prévoir d’autres mesures, facultatives, telles que, par exemple :
- Primes d’incitation au départ volontaire
- Congés de conversion
- Mise en place d’une cellule de reclassement
Par ailleurs, lorsqu’une entreprise emploie au moins 1 000 salariés et envisage de fermer un établissement, elle est dans l’obligation de rechercher un repreneur potentiel.
Comment se déroule un Plan de Sauvegarde de l’Emploi ?
Avant la mise en œuvre du projet, l’employeur à l’obligation de soumettre à la consultation du CSE :
- L’argumentaire économique du projet,
- Et les mesures sociales contenues dans le PSE.
Concernant ce dernier volet sur les mesures sociales du PSE, il peut faire l’objet d’une négociation avec les organisations syndicales et être adopté par accord collectif majoritaire dans l’entreprise. La procédure de suivi de la mise en œuvre du plan de reclassement doit être précisée dans l’accord. Les mesures prévues par l’accord entrent en vigueur après validation par la Direccte.
En l’absence d’accord, c’est le document “unilatéral” élaboré par l’employeur qui précise les mesures du PSE. Les mesures prévues par ce document entrent en vigueur après homologation par la Direccte.
Enfin, il faut informer le salarié de la décision de validation :
- par voie d’affichage sur le lieu de travail
- ou tout autre moyen permettant de déterminer la date à laquelle il a été informé
Quels moyens d’actions pour les représentants du personnel lors d’un PSE ?
A l’annonce d’un PSE, le premier réflexe des élus doit être de contacter la DIRECCTE. Il s’assurera de la validité de la procédure mis en œuvre par l’employeur, de la protection des représentant du personnel.
Par ailleurs, dans le cadre de la consultation du CSE lors d’un PSE, les représentants du personnel peuvent se faire accompagner par un expert CSE (art. L2315-92 du code du travail). Le rôle de l’expert est d’analyser les conséquences du projet et d’assister les organisations syndicales au cours des négociations avec l’employeur.
Plus précisément, le cahier des charges de l’expert est le suivant :
- Examen des motifs économiques du projet, de ses conséquences opérationnelles et financières
- Anticipation des conséquences sociales du projet, en particulier sur les conditions de travail des salariés restants
- Et appréciation des mesures sociales proposées pour accompagner les salariés affectés par le projet et assistance aux organisations syndicales négociatrices.
La désignation de l’expert se fait à la première réunion de présentation du projet. Le coût de l’expertise est intégralement à la charge de l’employeur.
Notons que pour les représentants du personnel, l’intérêt de l’expertise est triple :
- Avoir une vision extérieure de la pertinence du projet et de sa conformité au code du travail. A noter qu’il est possible d’utiliser l’étude en cas de procédure judicaire par des salariés.
- Formuler des solutions alternatives ou d’amélioration du projet afin d’en réduire les conséquences sur l’emploi ou sur les conditions de travail
- Mais aussi, bénéficier de conseils pour les négociations des mesures sociales avec l’employeur
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