Le chômage partiel : recours face au coronavirus ?

Tout savoir sur le chômage partiel : les conséquences pour les salariés, les dernières mesures Covid19. Téléchargez notre simulateur des indemnités de chômage partiel à la fin de l’article.

La propagation du coronavirus affecte fortement l’économie, en particulier dans le tourisme, l’événementiel, la restauration, le luxe et le transport. Dans ce contexte, un nombre croissant d’entreprises envisage le recours au chômage partiel. Preuve de l’ampleur de la situation, le 9 mars, le gouvernement a renforcé ce dispositif. Puis le 12 mars, Emmanuel Macron a annoncé la mise en œuvre “d’un mécanisme exceptionnel et massif de chômage partiel”. Depuis, des ordonnances ont apporté de nombreuses modifications à la loi sur l’activité partielle. Comment fonctionne le chômage partiel ? Quelles conséquences pour l’entreprise ? Quelles conséquences pour les salariés ? Quel rôle pour le CSE ?

Mise en place du chômage partiel

L’article R. 5122-1 du Code du Travail permet aux entreprises de solliciter le dispositif d’activité partielle en cas de circonstances à caractère exceptionnel. Dont fait partie l’épidémie de coronavirus.

L’employeur pourra alors :

fermer temporairement tout ou partie d’un établissement
ou réduire l’horaire de travail en-dessous de la durée légale du travail pour tout ou partie des salariés

Rappelons que ce dispositif doit avant tout permettre d’éviter les licenciements, comme le souligne la DGEFP (délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle) en préambule d’une instruction du 25 mars.

Procédure

La demande se fait via un site internet public. L’Administration a habituellement 15 jours pour accepter ou refuser l’activité partielle. A l’expiration de ce délai, la demande est réputée acceptée.

Depuis les ordonnances, les entreprises ont 30 jours pour déposer leur demande après la mise en place de l’activité partielle, qui sera rétroactive. Dans la version à jour au 9 avril 2020, le site du ministère du Travail autorise une extension du délai la demande jusqu’au 30 avril 2020. Et l’Administration n’a plus que 48 heures pour répondre, l’absence de réponse valant accord.

Durée du dispositif

L’autorisation d’activité partielle ne peut excéder une durée de 6 mois, renouvelable sous conditions.

Dans le cadre de l’épidémie de covid-19, la durée a été allongée à 12 mois, renouvelable sous conditions.

Les salariés peuvent-ils contester le chômage partiel ?

Dans la mesure où le dispositif d’activité partielle n’engendre pas une modification du contrat de travail, les salariés ne peuvent le refuser. Un refus est même considéré comme une faute grave. En revanche, ce dispositif entraîne une suspension du contrat de travail (et non une rupture). Les salariés ne sont donc plus obligés d’être sur leur lieu de travail, à la disposition de leur employeur et de se conformer à ses directives.

Il existe toutefois des cas particuliers.

Ainsi, le cas des salariés protégés est différent. Une jurisprudence précédente avait confirmé que la mise au chômage partiel d’un représentant du personnel constitue une modification du contrat de travail. Le salarié concerné pouvait donc la refuser et l’employeur aurait dû continuer à lui verser l’intégralité de son salaire. Mais les ordonnances de la loi d’urgence prévoient que le salarié protégé ne peut plus refuser d’être mis en activité partielle. En revanche, son mandat n’est pas suspendu, d’après un jugement de la Cour de cassation concernant les membres du CE.

S’agissant du personnel intérimaire, le chômage partiel s’applique si l’entreprise de travail temporaire subit une remise en cause de sa relation commerciale avec l’entreprise dans laquelle travaille le salarié détaché.

Élargissement des bénéficiaires du chômage partiel

Les ordonnances prévoient également l’ouverture de l’activité partielle à de nouvelles catégories de salariés :

salariés de droit privé dans les entreprises publiques (article 2),
salariés à domicile & assistants maternels (article 7)
et salariés d’entreprises étrangères ne comportant pas d’établissement en France mais employant au moins un salarié sur le territoire (article 9).

Enfin, lorsque le chômage partiel prévoyait une réduction de l’horaire de travail, il ne pouvait inclure les salariés au forfait jour. Le dispositif ne s’appliquait également à eux qu’en cas de fermeture de tout ou partie d’un établissement. Désormais, l’employeur peut mettre en activité partielle les salariés en forfait jour dans tous les cas. Il sera opéré une conversion en heures des journées ou demi-journées travaillées. Un décret doit préciser les modalités de cette conversion.

Et si l’entreprise y a déjà eu recours dans les 36 derniers mois ?

Dans ce cas, l’entreprise devra souscrire à des contreparties, définies par l’autorité administrative (en concertation avec l’entreprise). Celles-ci peuvent porter sur :

le maintien dans l’emploi des salariés pendant une durée pouvant aller jusqu’au double de la période d’autorisation ;
l’organisation d’actions de formation ;
la mise en œuvre d’actions en matière de GPEC/GEPP ;
la réalisation d’actions visant à rétablir la situation économique de l’entreprise ;
toute autre thématique définie par accord collectif ou négociée avec l’État.

Indemnisation pendant le chômage partiel

Conséquences sur la rémunération des salariés

L’employeur leur verse une indemnité compensatrice correspondant au minimum à 70% de la rémunération brute par heure chômée, soit 84% du salaire net horaire, dans la limite de 35 heures payées. Néanmoins, l’indemnité ne peut descendre en-dessous du SMIC. C’est la rémunération mensuelle minimum (RMM).

Toutefois, la loi prévoyait que pour les salariés en temps partiels, la rémunération était proratisée. Les ordonnances prévoient désormais une extension de la RMM aux temps partiels dont le taux horaire est au moins égal au taux horaire du Smic (10,15 € brut, soit 8,03 € net). S’il est inférieur, l’indemnité perçue reste basée sur le taux horaire du contrat.

Le nombre d’heures chômées indemnisables était limité à 1 000 heures par an et par salarié. Suite à l’allongement de la durée maximale de l’activité partielle à 12 mois, ce plafonnement a été relevé à 1 607 heures.

Pendant cette période, toutes les heures chômées sont prises en compte pour le calcul des droits à congés payés.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté selon un régime d’équivalence, l’ensemble des heures d’équivalence est pris en compte, alors que la loi limitait leur prise en compte à la durée légale ou conventionnelle du travail.

Les indemnités des salariés en formation

Les ordonnances modifient également l’indemnisation des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation : leur rémunération est maintenue à 100%. Autrement dit, leur indemnité est égale au pourcentage du Smic qui leur est applicable en dehors des périodes d’activité partielle.

En revanche, les ordonnances réduisent la rémunération des salariés en formation. Si la loi leur conférait le maintien à 100% de leur rémunération, l’ordonnance l’aligne désormais sur les autres salariés en activité partielle.

Mais l’État prend en charge 100 % des coûts pédagogiques de la formation de salariés en activité partielle. Une simple convention entre l’entreprise et la Direccte permet de déclencher cette prise en charge.

Régime social et fiscal des indemnités

Enfin, l’indemnité est soumise à l’impôt sur le revenu. Néanmoins, il est exonérée des cotisations sociales à l’exception de la CSG. Le calcul de la CSG est simplifié : désormais, un taux unique de 6,2% est appliqué. Les taux réduits de 3,8% et les exclusions de certaines indemnités de l’assiette de calcul sont supprimés. Une seule exception : les indemnités des salariés à domicile & assistants maternels ne sont pas soumises à la CSG.

Pour estimer l’impact du chômage partiel sur vos revenus, utilisez notre simulateur à télécharger à la fin de l’article.

Aides de l’Etat pour l’employeur

L’employeur peut bénéficier d’une allocation forfaitaire cofinancée par l’État et l’Unédic. L’Etat met à disposition un simulateur de calcul de l’aide en ligne. En temps normal, l’indemnité varie selon l’effectif :

7,74 € par heure indemnisée chômée pour les entreprises de moins de 250 salarié. Dans le cadre de la crise du coronavirus, le Ministre de l’Economie Bruno Le Maire a annoncé relever ce montant à 8,04 € (soit le SMIC horaire net).
7,23 € par heure indemnisée chômée pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Toutefois, dans le cadre de l’épidémie du coronavirus, le gouvernement a d’abord relevé le montant de l’heure indemnisée à 8,03 €. Ce qui correspond au SMIC horaire net. Finalement, le gouvernement a opté pour une prise en charge totale par l’Etat, dans une limite de 4,5 SMIC. L’employeur n’aura donc rien à débourser de sa poche en termes d’indemnités d’activité partielle, sauf si celles-ci excèdent 70% du salaire brut ou 70% de 4,5 SMIC.

Dans la version à jour au 9 avril 2020, le site du ministère du Travail prévoit la possibilité pour les entreprises de mobiliser l’activité partielle sans réclamer de prise en charge à l’administration. Cela pourrait être le choix des groupes d’entreprises qui souhaiteront verser des dividendes en 2020 ; le cumul de la perception d’aides publiques avec leu versement de dividendes en 2020 étant prohibé.

Par ailleurs, les indemnités versées par l’employeur ne sont pas assujetties au versement forfaitaire sur les salaires, ni aux cotisations de sécurité sociale.

Fonds solidaire par accord collectif

Un établissement dont seule une partie est touchée par l’activité partielle peut mettre en place un fonds de solidarité alimenté par la contribution solidaire et obligatoire de tous les salariés de l’établissement. Un accord collectif pourrait prévoir un complément de rémunération aux salariés financé par :

des cotisations salariales prélevés en paie pour tous les salariés
des dons de jours pris sur les comptes épargne temps des salariés
un abondement de l’employeur

C’est ce qu’a prévu Maubeuge Construction Automobile (MCA) du groupe Renault, dans un accord signé le 24 janvier dernier.

Le rôle du CSE

Consultation préalable du CSE

Il convient de rappeler que le CSE doit être consulté sur “les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise”, et notamment les conditions de travail et la durée du travail (article L 2312-8 du Code du Travail). Ainsi, avant la demande d’autorisation du chômage partiel à l’administration, l’employeur doit impérativement consulter le CSE et lui transmettre les informations suivantes :

les motifs de recours l’activité partielle ;
les catégories professionnelles et les activités concernées ;
le niveau et les critères de mise en œuvre des réductions d’horaire ou de fermeture entière ou partielle de l’établissement ;
les actions de formation envisagées ou tout autre engagement pris par l’employeur.

L’avis du CSE accompagne ensuite la demande de l’employeur auprès de l’administration. En cas d’avis défavorable du CSE, l’employeur joint à l’avis les éléments présentés. Dans ce cas, l’administration pourra examiner les conditions de recours à l’activité partielle et, le cas échéant, refuser ce recours.

Cependant, dans le cadre de l’épidémie de covid-19, l’employeur peut ne consulter le CSE qu’a posteriori. Dans ce cas, l’employeur devra préciser dans sa demande d’activité partielle la date prévue pour la consultation du CSE et transmettre son avis dans un délai de 2 mois à compter du dépôt de la demande.

Recours à expertise

Dans le cadre de la procédure, le CSE peut se faire accompagner par des experts dans les cadres suivants :

Expertise droit d’alerte économique
Expertise SSCT Projet important entraînant des modifications de l’organisation du travail

Information du CSE et des salariés de la décision de l’administration

L’employeur a l’obligation d’informer le CSE de la décision de l’administration sur sa demande d’autorisation d’activité partielle. Le défaut d’information du CSE constitue un délit d’entrave.

Par ailleurs, l’employeur doit informer l’ensemble des salariés des nouveaux horaires résultant de l’activité partielle par voie d’affichage. Enfin, l’employeur doit individuellement informer tous les salariés touchés par l’activité partielle.