Coronavirus : quels rôles pour le CSE ?

Le coronavirus identifié en janvier 2020 en Chine s’est répandu dans le monde. De quels moyens d’action disposent les CSE pour protéger les salariés face au coronavirus ?

Les Coronavirus sont une grande famille de virus, qui provoquent des maladies allant d’un simple rhume à des pathologies plus graves. Le virus identifié en janvier 2020 en Chine est un nouveau Coronavirus. La maladie provoquée par ce coronavirus a été nommée COVID-19 par l’Organisation Mondiale de la Santé. Les symptômes du coronavirus, ou covid-19, sont :

la fièvre :
la toux (ou autres signes respiratoires similaires) ;
l’essoufflement.

Les conséquences pour les salariés : risques et indemnisations en lien avec le Coronavirus

En cas de mise en quarantaine d’un salarié

Selon le décret n°2020-73 du 31 janvier 2020, le contrat de travail d’un salarié placé en quarantaine par le médecin de l’ARS est suspendu. Le salarié peut bénéficier d’une prise en charge sans jour de carence, avec l’avis d’interruption de travail que le médecin de l’ARS doit lui délivrer. Il bénéficiera alors des indemnités journalières de sécurité sociale. De plus, il bénéficiera des indemnités complémentaires conventionnelles ou légales, mais après un délai de carence, qu’un prochain décret devrait supprimer.

Garde d’un enfant placé en quarantaine

Le salarié dont l’enfant a été placé en quarantaine (et qui n’a pas de solution de garde) doit contacter le médecin de l’ARS, qui établira pour lui un avec d’arrêt de travail pour toute la durée de quarantaine de l’enfant. Dans ce cas, l’indemnisation du salarié est la même que s’il était lui-même en quarantaine (voir ci-dessus).

Déplacement vers une zone à risque

À l’heure actuelle, beaucoup d’entreprises internationalisées ont pris des mesures de limitation des déplacements :

dans les zones à risque non indispensables uniquement (Accor, Renault, …) ;
dans les zones à risque (Total, Danone, SNCF, SEB, …) ;
hors de l’Union Européenne (la Saur) ;
suspension de tout déplacement (BRED, L’Oréal, Nexans, …).

Parfois, les déplacements ne sont autorisés que sur autorisation expresse d’un membre du comex. Certains ont précisé la période de suspension des déplacements, jusqu’à la fin du mois par exemple, afin d’anticiper les annulations d’événements ou les reports de lancements de produits.

Si le gouvernement déconseille tout déplacement vers une zone à risque, il n’interdit pas les employeurs d’y envoyer leurs salariés. Il leur rappelle cependant qu’ils sont responsables de la santé et de la sécurité de leurs salariés. L’employeur doit donc s’assurer que les salariés concernés respectent les consignes sanitaires du gouvernant pendant 14 jours après leur retour d’une zone à risque.

En cas de baisse d’activité de l’entreprise

Les salariés pourraient subir une baisse de leur rémunération, voire la perte de leur emploi dans le cadre de procédures de licenciements économiques. Rappelons néanmoins que l’entreprise dispose de mesures alternatives aux licenciements : chômage partiel, accord de performance collective.

Dans le cadre du chômage partiel, les salariés peuvent bénéficier d’une allocation d’activité partielle compensant leur perte de rémunération. Emmanuel Macron a annoncé vouloir renforcer ce dispositif par des mesures exceptionnelles et massives, avec une indemnisation par l’Etat des salariés contraints à rester chez eux.

Le droit de retrait des salariés

Si l’employeur suit bien les recommandations des autorités publiques, le salarié est censé ne pas courrir de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il ne peut donc pas exercer son droit de retrait. Cette règle reste valable si l’employeur envoie le salarié dans une zone à risque ou si le salarié a un collègue qui revient d’une zone à risque.

En revanche, si l’employeur ne suit pas les recommandations du gouvernement, le salarié peut exercer son droit de retrait, en vertu de l’article L. 4131-1 du Code du Travail. Si aucun préavis n’est nécessaire, le salarié doit cependant avertir l’employeur en amont en indiquant les raisons précises de son retrait. Il ne s’agit pas de prouver qu’il est en danger, mais qu’une situation lui fait potentiellement courir ce risque. Le droit de retrait n’est pas limité dans le temps : tant que le salarié estime que l’employeur n’a pas pris les dispositions nécessaires pour le protéger, il peut continuer à l’exercer.

Rappelons que le droit de retrait, contrairement au droit de grève, ne peut faire l’objet d’aucune sanction disciplinaire ou retenue de salaire. Si l’employeur estime que les salariés abusent de leur droit, il doit se tourner vers les prud’hommes. Seul le juge prud’homal peut constater un abus. Dans ce cas, le salarié s’expose à une retenue de salaire, voire une sanction allant jusqu’au licenciement. Le juge appréciera la situation de chaque salarié ayant exercé son droit de retrait individuellement. Mais attention, à l’issue d’une procédure prud’homale, l’employeur aussi peut être condamné, si le juge estime qu’il n’a pas pris toutes les dispositions nécessaires.

Le rôle du CSE dans une éventuelle crise liée au Coronavirus

Plusieurs types de consultations possibles

L’employeur doit consulter le CSE, en l’informant de la tenue d’une réunion au moins 3 jours à l’avance, dans les cas suivants :

modifications importantes de l’organisation de travail (C. trav., art. L. 2312-8), comme le recours massif au télétravail de manière exceptionnelle ;
dérogations aux règles relatives à la durée du travail et aux repos ;
plan de sauvegarde de l’emploi ;
recours à l’activité partielle.

Cependant, dans le cadre de l’épidémie de covid-19, l’employeur peut consulter le CSE a posteriori pour le recours à l’activité partielle. Dans ce cas, l’employeur devra préciser dans sa demande d’activité partielle la date prévue pour la consultation du CSE. Il devra transmettre l’avis des représentants du personnel dans un délai de 2 mois à compter du dépôt de la demande. Ensuite, l’employeur a l’obligation d’informer le CSE de la décision de l’administration sur sa demande d’autorisation d’activité partielle. Le défaut d’information du CSE constitue un délit d’entrave.

De plus, pendant l’état d’urgence sanitaire uniquement, l’employeur peut décider de recourir à la visioconférence ou aux conférences téléphoniques pour toutes les réunions des IRP, après information de ses membres.

À défaut ou en cas d’accord d’entreprise, l’employeur peut également recourir à la messagerie instantanée, après information des IRP.

Les conditions de ces réunions doivent encore être définies par décret.

Dans le cadre de la négociation d’un Accord de Performance Collective avec les organisations syndicales, le CSE peut ne pas être consulté. Néanmoins, l’instance pourra en analyser les contours et les conséquences dans le cadre d’un droit d’alerte économique.

Des préconisations à formuler

Dans le cadre de ces différentes procédures, les représentant du personnel devront veiller à une meilleure protection des salariés :

Amélioration des mesures de protection de la santé des salariés (port d’équipement de protection pour les salariés exposés, …)
Adaptation des organisations du travail et de l’activité en fonction des risques (recours à l’intérim, modification des équipes et des horaires, télétravail…)
Négociation de complément d’indemnisation par l’employeur en cas de confinement, ou de chômage partiel…

Pour ce faire, le CSE peut se faire accompagner par un expert habilité SSCT ou un expert économique au cours des consultations et procédures.

Par ailleurs, comme en période normale, le CSE peut toujours être réuni à la demande de 2 de ses membres (pour des sujets santé/sécurité/condition de travail uniquement). Et un membre du CSE constatant un danger grave et imminent peut déclencher un droit d’alerte.

Il est utile de rappeler également que le CSE peut exercer son droit d’alerte :

d’une part, en cas de danger grave et imminent pour la santé et la sécurité ;
d’autre part, pour les CSE des entreprises de plus de 50 salariés, lorsque la situation économique de l’entreprise est sérieusement affectée.

Doit-on réaliser les élections CSE pendant la période de confinement liée au Coronavirus ?

L’ordonnance n° 2020-389 du 1^er avril apporte des précisions. Tous les processus électoraux engagées avant le 12 mars sont suspendues. Cette interruption court entre cette date et 3 mois avant la fin de l’état d’urgence sanitaire. En conséquence, tous les délais sont suspendus pendant cette période, y compris les délais de recours auprès de l’administration.

Les entreprisesqui doivent mettre en place un CSE entre le 12 mars et 3 mois après la fin de l’état d’urgence sanitaire, ne doivent engager les élections qu’à l’issue de cette période. Il en va de même pour les entreprises qui auraient dû engager la procédure avant le confinemen et qui ne l’ont pas fait.

Les mandats des élus sont prolongés jusqu’à la proclamation des résultats du 1^er ou du 2^nd tour. La protection de ces élus est donc prolongée sur la même période.

De même, l’ordonnance précise que si la période de protection de 6 mois des candidats expire pendant la période de suspension du processus électoral, leur protection est aussi prolongée jusqu’à la proclamation des résultats.