FAQ pour les CSE

Le Comité Social et Economique (CSE), institué par les articles L. 2311-1 et suivants du code du travail, est l’instance représentative du personnel amenée à se substituer :

• Aux actuels délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés,
• Dans les entreprises d’au moins 50 salariés aux trois instances, Délégués du Personnel, Comité d’Entreprise et Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail ou, le cas échéant, à la Délégation Unique du Personnel ou à l’instance regroupée.

Auparavant la loi rendait possible des regroupements, comme la Délégation Unique du Personnel (DUP) ou l’instance regroupée. Désormais, la fusion des trois anciennes instances de représentation du personnel est obligatoire. Le Comité Social et Economique constitue désormais l’instance unique de représentation du personnel dans l’entreprise, exerçant des attributions qui évoluent en fonction des effectifs de l’entreprise.

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, le Comité Social et Economique a un rôle plus juridique qu’économique :

• Présenter les réclamations collectives ou individuelles des salariés à l’employeur,
• Veiller à l’application de la réglementation du travail dans l’entreprise.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le Comité dispose d’attributions supplémentaires :

• Assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
• Exercer les attributions d’information et de consultation récurrentes sur la situation économique et financière de l’entreprise, sur la politique sociale de l’entreprise, sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
• Exercer les attributions d’information et de consultation exceptionnelles avant la mise en œuvre des différents projets de l’entreprise,
• Déclencher la procédure de droit d’alerte économique et social en cas d’évènements inquiétants en matière économique et sociale ou en cas d’utilisation non conforme du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi,
• Et décider de recourir à une expertise pour l’assister lors des procédures d’information et de consultation ou lors de la procédure d’alerte.

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, le Comité Social et Economique a pour missions :

• Promouvoir l’amélioration de la santé, la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise,
• Réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel,
• Et disposer du droit d’alerter l’employeur en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas d’atteinte à leur santé physique et mentale.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le Comité dispose d’attributions supplémentaires :

• Il est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation, l’introduction de nouvelles technologies, l’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, les mesures prises en faveur du maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerres, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés.
• Il est informé des visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail et ses membres peuvent présenter leurs observations (l’agent de contrôle se fait accompagner d’un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite).
• Procéder à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs.
• Contribuer notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail des personnes handicapées.
• Proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
• Procéder, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
• Exercer le droit d’alerte en situation de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement.
• Décider de recourir à expert habilité en cas risque grave pour la santé des salariés ou lors des procédures d’information et consultation relatives aux projets importants.

(Voir les articles L. 2312-5, L. 2312-8, L. 2312-9, L. 2312-10, L. 2312-60 du code du travail)

4 catégories d’experts sont susceptibles d’assister les CSE : les experts économiques, les experts santé et conditions de travail.

La procédure pour recourir à ces experts est classique et consiste à inscrire, à l’ordre du jour de la prochaine réunion plénière du CSE, la volonté de recourir à expert et de voter en réunion plénière 3 résolutions

I)     la décision de recourir à un expert avec éventuellement la mission confiée à l’expert,
II)    le choix de l’expert
III)   la désignation d’un membre du CSE pour faire le lien avec l’expert et pour représenter le CSE dans l’éventualité de procédures juridiques.

La loi ne prévoit pas de condition de quorum pour le vote du recours et de désignation de l’expert : aucun nombre minimal de présents ou de votants n’est exigé. La majorité est déterminée comme suit : nombre de voix « Pour » supérieur à la moitié du nombre de votants présents (comme pour toute résolution). Les « Non », « Abstention » et « Nuls » comptent comme des voix « Contre ». Le vote à bulletin secret est possible mais pas obligatoire.

Quelques différences sont à noter selon la nature de l’expert auxquels a recourt le CSE.

• Recourir aux experts économiques ou aux experts habilités santé et conditions de travail : le recours à l’expertise doit se faire dans le cadre d’une procédure d’information et de consultation ou dans le cadre d’une procédure d’alerte. Il est préférable de mentionner dans les résolutions les articles du code du travail précisant le cadre et autorisant le recours à l’expert. Le Président du CSE ne peut participer au vote.
• Recourir aux experts-comptables et aux experts libres (avocats). Le CSE peut décider de recourir aux experts en-dehors de toute procédure d’information et de consultation. Le Président pourrait participer au vote.

L’évaluation du budget nécessaire à la réalisation de la mission est fonction du contenu de la mission et de la complexité des questions à traiter. Il est le résultat de l’estimation du temps nécessaire à la réalisation des travaux et de l’expérience des consultants affectés à la mission.

En ce qui concerne les expertises décidées dans le cadre de procédures d’information et de consultation, le Code du Travail met, à la charge de l’entreprise :

• 100% du coût des expertises suivantes : examen de la situation économique et financière, examen de la politique sociale et expertise PSE, expertises santé et conditions de travail pour risques graves physiques ou risques psycho-sociaux.
• 80% du coût pour les autres catégories d’expertises, en particulier celles concernant les droits d’alertes ou les projets ponctuels. Sauf accord avec l’employeur, le CSE doit par conséquent participer au financement à hauteur de 20% des honoraires. Attention : le Code du travail dispense de cette participation financière les CSE qui ne disposent pas de moyens financiers suffisants.

Pour ce qui est des expertises pour valider la comptabilité du CSE ou des expertises libres, l’intégralité des honoraires est à la charge du CSE.

De manière générale, les élus doivent être vigilants afin de ne pas céder aux pressions de la Direction en ce qui concerne le coût des missions. En matière d’expertise, le moins disant ne veut pas forcément dire le mieux disant ! « Les représentants du personnel ont droit à la même qualité d’expertise que leur Direction ».

La loi du 5 mars 2014, relative à la transparence comptable des instances représentatives du personnel, impose aux CSE bénéficiant de subventions supérieures à 153 000 euros de recourir à un expert-comptable pour la présentation de leurs comptes annuels.

Cette même loi exige un Commissaire aux Comptes pour les CSE excédant au moins 2 des 3 seuils suivants : 50 salariés en équivalent temps plein, 3 100 000 euros de ressources annuelles et 1 550 000 euros de total bilan.

Les représentants du personnel peuvent missionner un expert lorsqu’un risque grave est constaté au sein de leur lieu de travail (C. Trav. Art. L 4614-12). Le risque peut déjà avoir eu lieu, comme un accident grave ou la survenue de maladies professionnelles, ou bien être simplement possible, comme l’usure professionnelle.

Les élus peuvent également demander une expertise lorsqu’ils se questionnent sur l’impact de la mise en place de travail posté et ses conséquences sur la santé, ou bien lorsque des indicateurs liés à la santé des collaborateurs leur paraissent alarmants, pour exemple : un accroissement conséquent des maladies professionnelles (troubles musculosquelettiques, pathologies cardio-vasculaires, respiratoires…) ou de leurs symptômes (remontées des salariés sur des douleurs, apparition d’asthme…) ou bien un accroissement important des arrêts maladies ces derniers mois ou années. Ainsi, la dégradation d’indicateurs suffit à caractériser le risque grave.

L’objectif de cette expertise est de comprendre les conditions (environnement, organisation du travail, matériel…) qui peuvent être impliquées dans l’apparition des risques professionnels (chimique, biologique, électrique, mécanique…). Ainsi l’expert pourra identifier les causes profondes de leur survenue, ainsi que leurs conséquences sur les conditions de travail et sur la santé des salariés, afin de proposer des axes de réflexion, des pistes d’amélioration pour limiter ce ou ces risques.

Ce diagnostic remis par l’expert sera ensuite présenté au cours d’une réunion de restitution afin d’engager un processus de modification des modes de fonctionnement et des modalités de prévention des risques professionnels dans l’entreprise.

L’expertise est prise en charge intégralement par l’entreprise, dans le cadre du CHSCT et du CSE.

Le CSE dispose de la possibilité de déclencher une procédure d’alerte dans 3 cas :

• Dans le cadre de la protection juridique des salariés dans les CSE de moins de 50 salariés, en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale (art. L. 2312-5 du Code du Travail).

• Dans le cadre des attributions économiques des CSE de plus de 50 salariés, en cas de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économiques ou sociales de l’entreprises : on parle de droit d’alerte économique (Article L 2325-35 du Code du Travail). La procédure se déroule en 3 phases.

La phase 1 est celle du déclenchement de la procédure. Elle commence avec l’inscription à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire ou extraordinaire et le vote d’une résolution exprimant les motifs de préoccupations du Comité et posant des questions écrites. La Direction dispose d’un délai d’un mois maximum pour répondre aux interrogations et questions, éventuellement au cours d’une seconde réunion.

La phase 2 est celle du recours à un expert économique. En l’absence de réponse dans les délais, ou lorsque le CSE considère que les réponses de la Direction ne sont pas satisfaisantes, il procède au vote d’une seconde résolution confirmant la poursuite du droit d’alerte et désignant un expert– pour les assister à rédiger un rapport sur les diverses questions du droit d’alerte et à construire des actions revendicatives. Cette seconde phase se termine par une réunion plénière de présentation du rapport et d’échanges avec la Direction.

La phase 3, sur décision des élus, conduit à présenter les conclusions du rapport et des enjeux au Conseil d’Administration.

• Dans le cadre des attributions santé, sécurité et conditions de travail des CSE de plus de 50 salariés, en cas de situation de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement : on parle alors de droit d’alerte santé et conditions de travail. La procédure d’alerte comporte 4 phases.

La phase 1 est celle du déclenchement. Un membre du CSE constate un danger grave et imminent ou en est informé par un salarié. Il en avise immédiatement l’employeur, ou un représentant bénéficiant d’une délégation de pouvoir, qui seul peut faire interrompre le travail ; les salariés peuvent toutefois exercer leur droit de retrait. Cet avis de danger grave et imminent doit être consigné sur un registre spécial. Cet avis doit être daté, signé et comporté l’indication du ou des postes concernés, avec le nom du ou des salariés exposés, ainsi que la nature du danger et sa cause.

La phase 2 est celle de l’enquête. Suite au signalement, une enquête obligatoire et immédiate est menée conjointement par l’employeur, ou son représentant, et le membre du CSE ayant donné l’alerte afin de déterminer les mesures préventives à mettre en place.

La phase 3 de convocation d’une réunion extraordinaire du CSE. En cas de désaccord entre l’employeur et le représentant du personnel sur l’existence d’un danger grave et imminent, sur ses causes ou sur la manière concrète d’y remédier, une réunion du CSE est organisée dans un délai n’excédant pas 24 heures. L’inspecteur du travail et l’agent de la CARSAT en sont informés.

La phase 4 est celle de la saisie de l’inspecteur du travail. En cas de désaccord persistant entre l’employeur et la majorité des membres du CSE, l’employeur doit saisir sans délai l’inspecteur du travail qui prend la main :

• Soit il estime que la qualification de danger grave et imminent n’est pas fondée.
• Soit il estime que la qualification de danger grave et imminent est fondée. Il dispose alors de ses pouvoirs coercitifs de droit commun, à savoir :
  • Il rend un rapport au Directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle lui demandant de prononcer une mise en demeure à l’encontre de l’employeur.
  • Il peut saisir le Président du Tribunal de Grande Instance qui pourra prononcer, en référé, et donc en urgence, toute mesure propre à faire cesser ce risque.
  • Il établit un procès-verbal constatant les infractions éventuelles.

A savoir : L’employeur engage sa responsabilité civile et pénale en cas de réalisation du danger signalé, pour faute inexcusable.

Les modalités de prise en charge des formations des élus du CSE sont différentes selon les cas :

• Formation économique du CSE : les heures de formations des élus titulaires sont considérées comme des heures de travail à hauteur de 5 jours par mandat et, à ce titre, ne peuvent pas être déduites des heures de délégations. Les coûts pédagogiques des élus titulaires et suppléants sont à la charge du CSE, imputables sur le budget de fonctionnement

• Formation santé, sécurité, conditions de travail : les élus titulaires et suppléants ont droit à la prise en charge intégrale de la formation par l’employeur à hauteur de 3 jours de formation pour les établissements de moins de 300 salariés et de 5 jours pour les établissements de plus de 300 salariés. A noter : dans les limites préciser ci-avant, les heures de formation sont considérées comme du temps de travail pour les élus titulaires et suppléants.

Les CSE ont la possibilité de transférer 10% du reliquat annuel du budget de fonctionnement sur le budget des ASC. La réciproque est également vraie. Mais attention, cette pratique fait perdre au Comité, qui n’a pas les moyens, la possibilité de faire prendre en charge par l’employeur la totalité du coût de certaines expertises comme par exemple l’examen des orientations stratégiques.